Сколько человек сокращают при массовом увольнении, какими законами регулируется процедура? Каково минимальное количество увольняемых человек для проведения процедуры "массового увольнения"? Что является массовым сокращением работников

Журнал: Справочник кадровика
Год: 2008
Автор: Алехина Елена Алексеевна
Тема: Социальное партнерство, По инициативе работодателя, Оформление прекращения трудового договора
Рубрика: Кадровая практика
Уведомление профсоюза

Трудовым кодексом РФ предусмотрено: работодатель обязан уведомить выборный орган первичной профсоюзной организации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в письменной форме не позднее чем за два месяца, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

Данное положение закреплено и в ст. 21 Закона РФ от 19.04.91 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости), согласно которой массовое увольнение работников может осуществляться лишь при условии предварительного (не менее чем за три месяца) уведомления в письменной форме выборного профсоюзного органа в порядке, установленном трудовым законодательством.

Органы исполнительной власти, работодатели по предложению профессиональных союзов, иных представительных органов работников проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Профессиональные союзы, иные представительные органы работников вправе требовать от работодателя включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости.

Критерии массового увольнения

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое тарифное соглашение в гражданской авиации России на 2007–2009 годы

…7.6. Увольнение по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) считается массовым, если увольнению по данному основанию подлежат 25 % и более от общей численности работников организации…

Московское трехстороннее соглашение на 2008 год от 11 декабря 2007 г. между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей

…1.43. Не допускать массового увольнения работников.

Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ на 2008–2010 годы

…Критериями массового увольнения работников являются:

ликвидация предприятия независимо от ее организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия на уровне 10 % общей численности работников в организации…

Отраслевое тарифное соглашение в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008–2010 годы

…5.4. Критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата работников организации является увольнение свыше 5 % работников организации в год…

Федеральное отраслевое соглашение по лесопромышленному комплексу РФ на 2006–2008 годы

…Считать высвобождение массовым при ликвидации либо в связи с сокращением численности или штата работников:
1. Ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 10 или более человек.
2. Сокращение численности или штата в количестве:

40 и более человек в течение 30 дней, 150 и более человек в течение 60 дней, 300 и более человек в течение 90 дней…

До вступления в силу ТК РФ критерии массового увольнения определялись постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.93 №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». В настоящее время данное постановление применяется в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ).

При применении критериев массового увольнения могут учитываться различные условия, в т. ч.: характер производства, численность работников организации, ситуация на местном рынке труда, уровень безработицы и др. Если при определении критериев массового увольнения используются количественные показатели, то сторонам следует придерживаться этих показателей.

Уведомление службы занятости

Помимо обязанности, предусмотренной ч. 1 ст. 82 ТК РФ, об уведомлении выборного органа первичной профсоюзной организации, работодатель в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона о занятости должен выполнить следующее требование: при принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками сообщить об этом в орган службы занятости в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

В письменном сообщении в службу занятости работодатель должен указать в отношении каждого конкретного работника: должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда.

Порядок представления вышеназванной информации законодательными и иными нормативными правовыми актами РФ не установлен.

Ранее указанная информация представлялась в территориальные органы по вопросам занятости населения Роструда (управления Федеральной государственной службы занятости населения по субъектам РФ) либо в государственные учреждения службы занятости (центр занятости населения) по месту жительства граждан.

С 1 января 2007 г. территориальные органы по вопросам занятости населения Роструда преобразованы в органы государственной власти субъектов РФ с передачей им в полном объеме прав, обязанностей и имущества указанных территориальных органов (ст. 27 Федерального закона от 29.12.06 № 258-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием разграничения полномочий»).

Составление протоколов об административных правонарушениях

Следует отметить, что указанным органам государственной власти субъектов РФ предоставлено право составлять протоколы об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 19.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях: непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде; в данном случае это относится к выполнению обязанностей работодателей, предусмотренных ст. 25 Закона о занятости.

Перечень должностных лиц, имеющих право составлять протоколы об указанных административных правонарушениях, устанавливается уполномоченными органами исполнительной власти субъектов РФ в соответствии с задачами и функциями, возложенными на указанные органы федеральным законодательством.

В Санкт-Петербурге такой перечень утвержден распоряжением Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга от 22.11.07 № 123. К должностным лицам Комитета по занятости населения Санкт-Петербурга, уполномоченным составлять протокол об административных правонарушениях, предусмотренных ст. 5.42 и 19.7 КоАП РФ, отнесены: начальник контрольно-ревизионного отдела, главный специалист контрольно-ревизионного отдела, начальник правового отдела, главный специалист правового отдела, начальник отдела занятости граждан, нуждающихся в социальной защите, главный специалист отдела занятости граждан, нуждающихся в социальной защите.

В статье подробно рассмотрим как оформляется массовое увольнение работников, какие могут быть причины.

Причины и критерии многочисленного увольнения

Массовое высвобождение трудящихся предполагает преждевременное денонсирование заключенных с ними трудовых договоров ввиду прекращения существования организации, штатного сокращения. В трудовой книжке при этом фиксируется, что увольнение произведено в связи с сокращением штата либо ликвидацией организации.

Оценочные критерии массовости обусловлены показателями количества увольняемых за конкретный период. Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ они определяются отраслевыми и территориальными соглашениями. При отсутствии такого регулирования - Положением Совмина РФ № 99 от 5.02.1993 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

При наличии указанных критериев увольнение признается массовым. Если в отношении увольняемого действует ряд соглашений, то применяются те из них, которые по своим условиям для него более благоприятны.

Особенности массового сокращения по законодательству

Коллективное увольнение - крайняя мера, применяемая нанимателем при наличии больших задолженностей, банкротстве, иных причин экономического, правового, технологического характера. Чтобы избежать многочисленных увольнений руководитель организации может пойти поначалу на иные меры:

предложить сотрудникам уйти в отпуск за свой счет либо перейти на иную работу;
уменьшить зарплату;
ввести с согласия профсоюзного органа неполный рабочий день (ст. 74 ТК РФ ).

Если разрешить сложившуюся ситуацию так и не удалось, то наниматель неизбежно приходит к применению коллективного высвобождения работников. Далее при осуществлении мероприятий по увольнению наниматель руководствуется следующими законами:

Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (в ред. от 11.10.2016) «О занятости населения в РФ», ст. 21 (об оповещении профсоюзов) и 25 (об оповещении центра занятости).
Ст. 81 ТК РФ (денонсирование трудового договора по инициативе нанимателя).
Ст. 179 ТК РФ (привилегии отдельных категорий граждан по оставлению на работе).
Ст. 373 ТК РФ (участие профессионального союза в увольнении трудящихся).
Ст. 180 ТК РФ (гарантии и компенсирование при сокращении - для трудящихся).
Ст. 140 ТК РФ (сроки выплаты полагающихся сумм при увольнении).

За несоблюдение законодательных норм при проведении многочисленного увольнения руководство привлекается к административной ответственности.

Условия и порядок массового высвобождения

Процедура массового высвобождения подразумевает ряд последовательных действий, которые обязан исполнить прежде всего инициатор -- наниматель. Именно он поэтапно руководит сокращением, придерживаясь следующего порядка.

Этап	Особенности проведения
Издание приказа в произвольной форме	Составляется за несколько месяцев до начала мероприятий; указывает на число увольняемых, их должности и подразделения, где они работают, а также дату сокращения; каждый работник должен ознакомиться с приказом под подпись
Формирование другого штатного расписания (⊕ )	Увольнять работников можно только после его утверждения
Выбор кандидатур, которых будут увольнять	Преимуществом оставления на работе наделены трудящиеся:
Оповещение увольняемых	Осуществляется под подпись работников за 60 дней (ТК РФ, ст. 180, ч.2 ); при отказе поставить подпись, составляется надлежащий акт; при соглашении двух сторон на денонсирование трудового договора отправлять уведомление сотруднику не нужно
Оказание помощи в дальнейшем трудоустройстве	Работодатель вправе предложить сотруднику: +) иную вакансию в соответствии с квалификацией, +) нижестоящую или свободную в организации должность, +) помощь в поиске работы на других предприятиях. при принятии работником одного из предложений оформляется перевод, а в случае несогласия – письменный отказ
Оповещение профессионального союза	Не менее чем за 3 месяца до начала мероприятий профсоюзу отдается сопутствующая увольнение документация; в случае разногласий члены объединения с нанимателем пытаются достигнуть компромисса и составляют по итогам протокол, после чего нанимателю дается 10 дней на принятие окончательного решения; при отсутствии единого согласия жалобу рассматривает трудовая инспекция и признает увольнение законным либо нет
Оповещение центра занятости	Оповещение отправляется не позднее 3 месяцев до начала: 1) приложение № 1 к Положению об организации работы в условиях массового высвобождения - о грядущем многочисленном сокращении, 2) приложение № 2 того же Положения - об увольнении работника
Оформление и регистрация приказа о денонсировании трудового договора	Увольняемого нужно с ним ознакомить под подпись в течение 3 дней
Выплата сумм, полагающихся уволенному работнику	Производится в день увольнения (см. → )

Своевременное и правильное проведение всех этапов при многочисленном сокращении позволяет исключить спорные ситуации, а также избежать нарушений.

Документация при проведении массового увольнения

Любое массовое увольнение сопровождается оформлением основных (обязательных) и дополнительных (при необходимости) документов. Именно они подтверждают сам факт проведения предусмотренных в таких случаях законом мероприятий. К их числу следует отнести:

обновленное штатное расписание, приказ о его одобрении;
приказы об увольнении, сокращении, переводе;
акты о согласии (несогласии) сотрудника перейти на другую должность либо работу;
извещения о грядущем сокращении работников, профсоюза, службы занятости;
протокол о согласии (несогласии) профсоюза;
финансовые документы, удостоверяющие получение причитающихся денежных сумм сотрудником.

Помимо этого, доказательную основу имеют сведения по каждому увольняемому работнику, которые также должны быть всегда наготове и проставленные подписи увольняемых после ознакомления с документами.

Выплаты работникам при увольнении

По окончании 2 месяцев с момента оповещения трудовой договор денонсируется, а с работником производится расчет. В дату увольнения ему производятся обязательные выплаты:

полагающаяся зарплата;
возмещение за неиспользованные отпуска;
выходное пособие - средний месячный заработок (ст. 178, ч.1,2 ТК РФ );
дополнительное компенсирование при досрочном высвобождении (средний заработок, высчитанный пропорционально остаточному периоду до окончания действия извещения об увольнении).

Кроме этого, трудящемуся положена компенсация (средний заработок) после увольнения за второй и третий месяц, если он еще не трудоустроился и числится в центре занятости. В отдельных случаях по решению центра уже безработному выплачивают такую компенсацию и за третий месяц. Главное условие для признания права на компенсационные платежи после сокращения (ликвидации организации) - уволенный должен обратиться в центр по труду и занятости на протяжении двух недель после потери работы.

Уволенным трудящимся из организаций, осуществляющим деятельность на Крайнем Севере и приравненных к ним территориях, срок компенсационных платежей продлевается до полугода. При увольнении с формулировкой «по собственному желанию» либо в случае перевода компенсационные суммы не полагаются.

Пример #1. Массовое увольнение на ОАО «Василек»

Ввиду отсутствия финансирования и падения объемов строительных работ руководство ОАО «Василек» постановило в марте 2016 г. ликвидировать три своих структурных сектора с количеством работающих 98 человек. Всего в ОАО «Василек» работает 600 человек.

Федеральное отраслевое соглашение по части строительства и промышленности стройматериалов РФ на 20014–2016 гг. от 11.10.2013 определяет показатели численности, при достижении которых увольнение признается массовым.

Очевидно, установленный порог по количеству увольняемых (50 чел.) за месяц превышен и составляет 98 уволенных человек. А это значит, что планируемое высвобождение признается массовым.

Пример #2. Увольнение в связи с прекращением существования организации

А. В. Долгову начальник кадровой службы вручил извещение за подписью нанимателя о грядущем увольнении в связи с прекращением существования организации. Дата начала мероприятий - 26 октября 2016 г. Извещение отправлено адресату своевременно - за 2 месяца до этого. Ознакомившись с ним, увольняемый поставил свою подпись.

По прошествии недели наниматель предложил А. В. Долгову уволиться досрочно с выплатой дополнительной компенсации, на что последний согласился, подтвердив это письменно.

Наниматель подписал А.В. Долгова в связи с ликвидацией организации, с которым последнего ознакомили. Затем была сделана надлежащая запись в трудовую книжку (ст. 81, ч. 1 ТК РФ ).

В дату увольнения А. В. Долгову были произведены выплаты: зарплата, компенсации за неиспользованный отпуск и досрочное увольнение (средняя зарплата, высчитанная пропорционально остаточному времени до 26.10.2016, т. е. окончания срока извещения), выходное пособие (средняя зарплата). Увольнение произведено правомерно.

Ответы на часто задаваемые вопросы по увольнению сотрудников

Вопрос №1: Как принимаются решения об увольнении трудящихся, которые при сокращении имеют равные права, чтобы остаться на работе?

Решение принимает наниматель самостоятельно, обращая внимание сначала на лиц, нуждающихся в соцзащите (родители неполных семей, лица, у которых в семье нет никого с заработком, опекуны, попечители, семьи с двумя и более детьми, лица, неспособные конкурировать). Ограничения при увольнении определены ТК РФ.

Вопрос №2: Когда увольнение при штатном сокращении можно отложить?

Наниматель не вправе уволить сотрудника, который находится на больничном либо в отпуске. По истечении этого периода, когда трудящийся теряет статус, не допускающий увольнения, наниматель может планировать его увольнение на общих основаниях.

Вопрос №3: Что грозит нанимателю при несоблюдении сроков оповещения профсоюзов при коллективном высвобождении трудящихся?

При невыполнении этого обязательства дата проведения мероприятия переносится с учетом нарушения на 3 месяца вперед. Дата увольнения каждого работника выставляется с учетом 3-месячного срока предупреждения профсоюзного органа.

Вопрос №4: Можно ли остановить проведение коллективного увольнения?

По обращению представительных органов (профсоюза, центра занятости и т. д.) исполнительные власти субъектов РФ, местные власти вправе приостановить все мероприятия до полугода или инициировать поэтапное высвобождение на протяжении года. Закон РФ N 1032-1 от 19.04.1991 (с изменениями от 11.10.2016) наделяет федеральные органы государственной власти такими полномочиями.

Вопрос №5: Когда наниматель может уволить сотрудника при сокращении (ликвидации) досрочно?

Наниматель может уволить сотрудника до назначенной даты сокращения исключительно с письменного согласия самого трудящегося (ТК РФ, ст. 180, ч.3 ).

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

Как определить, является ли увольнение массовым?
Чем оно отличается от обычного?
Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

общее количество наемных рабочих на предприятии;
количество увольняемых;
процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
время, в течение которого происходят увольнения;
уровень безработицы в конкретном регионе.

В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
- за месяц уволили полсотни или больше людей;
- за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
- за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
- женщин, ожидающих ребенка;
- родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
- усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
утвержденный план процесса массового увольнения;
выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
финальный приказ на увольнение;
записи в личных карточках;
финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

Что значит массовое увольнение работников

Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры , и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Чаще всего, причин может быть много - от модернизации производства до тяжелого финансового положения.

Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты.

Угроза массового увольнения сотрудников - повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).

Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать - ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели расскажет эксперт «Системы Кадры».

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение - это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями.

Оценивают два показателя:

численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины , в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение.

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения.

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

5% от общей численности работников;
от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек.

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов.

На территории Москвы массовым считается сокращение:

500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993.

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек.

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно - по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как , оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции.

Скачать образец вы сможете .

Массовое увольнение сотрудников: особенности процедуры

Предприятие, планирующее массовое увольнение рабочих, обязано заранее уведомить об этом профсоюз и местный орган службы занятости населения. Причем не за два месяца, как при единичных сокращениях, а как минимум за три. Меняется и форма уведомления.

При единичных сокращениях документ составляют в свободной форме или на бланке, разработанном региональным подразделением службы занятости, а при массовых - исключительно на бланках, утвержденных Советом министров РФ (приложения №1 и 2 к постановлению №90 от 5.02.1993).

Приложение №1. Информация о массовом высвобождении работников

Приложение №2. Сведения о высвобождаемых работниках

Остальные этапы массового увольнения оформляют в стандартном порядке. Как и в случае единичных сокращений, работодатель готовит приказ, составляет список увольняемых сотрудников, рассылает им письменные уведомления и предлагает перевод на другую работу, если на предприятии есть подходящие свободные вакансии.

Внимание! Сотрудников, включенных в список на сокращение, уведомляют о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до прекращения трудовых договоров.

С точностью до одного дня соблюдайте срок предупреждения об увольнении, иначе суд может признать всю процедуру незаконной и восстановить сотрудника в должности. Рекомендуем указать в письменном уведомлении точную дату прекращения трудового договора, а отсчет двухмесячного срока начинайте со следующего после вручения уведомления дня - так безопаснее. Убедитесь, что дата увольнения не приходится на выходной или праздничный день.

Массовое сокращение, при котором за короткий срок высвобождается значительная часть сотрудников предприятия - сложная, потенциально конфликтная процедура. При угрозе массовых сокращений сначала рассмотрите все возможные альтернативы, например, переход на сокращенное рабочее время или добровольное увольнение работников с выплатой отступных. Если нет возможности реализовать альтернативный сценарий, сокращайте персонал, но как минимум за три месяца до начала мероприятий предупредите профсоюз и территориальные органы службы занятости.