Условиях по соглашению сторон он. Увольнение по соглашению сторон и получение компенсации

Увольнение — путь к новой должности

Зачастую на предприятии или в организации возникает необходимость «убрать» какого-либо .

Подобное желание возникает в связи с отсутствие должного выполнения обязанностей, элементарная грубость в отношении клиентов и прочие предпосылки, которые не приемлемы на занимаемой должности.

Разумеется, уволить сотрудника только лишь вследствие того, что не нравится поведение, невозможно.

Для этого в 2002 году было введено определение в Трудовой Кодекс «Увольнение по соглашению сторон». В чем отличия от прежнего добровольного увольнения? И как происходит процедура в принципе.

Навигация по статье

Основание для увольнения или в чем принцип

Согласно раннему действующему законодательству сотрудник может быть уволен только по трем основаниям:

По собственному желанию – это сугубо личное изъявление намерений самого сотрудника. Здесь может быть и личный мотив, и недовольство финансовой составляющей, и прочие предпосылки. Как правило, сам пишет заявление за 2 недели до ухода. За 2 недели ему подыскивают замену.
В связи с сокращением штатов – зачастую здесь играет роль реорганизация предприятия или организации. Нередко сокращение проводится в силу уменьшения производительности и малой прибыли. В этом случае сотрудник работает еще в течение 2 месяцев после подписания приказа, а также в течение 3 месяцев руководитель выплачивает средний заработок.
По статье – определение «увольнение по статье» имеет общий смысл – здесь включены различные нарушения, прописанные в действующем законодательстве (ТК) в статье 81. В статье выделены и прогулы, и неисполнение обязанностей, и несоответствие занимаемой должности, и хищения, и многое другое. Как правило, увольнение происходит без последующих доработок и выплат.
Увольнение работника по причине «Не нравится» не попадает ни в одну категорию. Разумеется, при отсутствии соответствующего выполнения обязанностей его можно уволить «по статье», но подобное существенно портит трудовую книжку. Чтобы не «навредить» сотруднику в дальнейшем трудоустройстве, работодатель предлагает ему по «соглашению сторон» — новый пункт в действующем законодательстве (ТК), статья 77.

Нередко увольнение по соглашению предлагается сотруднику руководителем, чтобы в дальнейшем освободить себя от обязательных выплат, которые, к примеру, следует за сокращением. Таким образом, руководитель экономит на сокращении штата.

Что такое «по соглашению сторон»

Само название статьи «по соглашению сторон» подразумевает увольнение по полному согласию с двух сторон – это со стороны работодателя и самого сотрудника. Разумеется, подобное увольнение предлагает сам работодатель, когда ему это необходимо.

Но! Сотрудник, даже если происходит реорганизация предприятия или организации, влекущее справедливое сокращение работников, может отказаться от подобного «заманчивого» предложения.

Согласно действующему законодательству, увольнение в связи с сокращением штата должно проходить соответствующе с последующими выплатами. Давить на сотрудника увольнением по обоюдному согласию руководитель не имеет права, поэтому предполагаемый для увольнения работник может попросту отказаться от подписания приказа – за это ответственности нести не придется.

Более того, Трудовой Кодекс в увольнении «по соглашению сторон» выплаты не регулирует – работодатель или сотрудник в праве договориться о материальной компенсации по собственному желанию.

Зачастую расчеты проводятся согласно среднего заработка – работодатель предлагает выплату от 2 до 5 средних заработных плат (как это часто встречается на практике), но сотрудник может сам «диктовать»свои условия. Здесь можно вместе с финансовой поддержкой, которая выплачивается единовременно и прописывается в договоре, потребовать от руководителя дать ему положительные характеристики для последующего трудоустройства.

К характеристикам можно добавить оплату курса учебы для повышения квалификации и прочие расходы для руководителя. Как бы то ни было, запросы и предложения по компенсации не должны выходить за пределы Федеративного закона № 1032-1 от апреля 1991 года.

Приказ об увольнении по обоюдному согласию подписывается только после прихода к единому мнению.

Нюансы увольнения

Увольнение по взаимному соглашению имеет ряд отличий от других типов прекращения действия трудового . К ним относят:

Работодатель и работник самостоятельно определяют время прекращения действия договора, последний рабочий день. Это следует из статьи 78 ТК РФ.
На основании статьи 208 ТК РФ имеется возможность прекращения ученического договора.

Увольнению подлежат работники, находящиеся на данный момент в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. Руководитель или отдел кадров просто вызывают их на предприятие или в организацию, связавшись с ними по личным данным.

Данный тип увольнения никак не контролируется со стороны профсоюзной организации, что придает работодателю больше возможностей и меньше «отчиток» перед своими руководителями.

Достигнутое соглашение не может быть изменено в одностороннем порядке, чем часто злоупотребляют сами предприятий или организаций. Бывший работодатель должен в указанный в договоре срок выполнить обязательства со своей стороны.

Если же подобного не произошло, работник вправе обратиться в суд с предъявлением доказательств. На основании отсутствия выполнения соглашения суд может признать подобное увольнение недействительным и восстановить работника на прежнем месте. Не исключается взыскания обязательств с наложением штрафа.

В заключение следует отметить, что руководитель не может настаивать на подобном увольнении, если работник не соглашается. Возможно, работнику выгоднее «сократиться» с предприятия или организации. должен пойти навстречу, в противном случае сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Затем может последовать разбирательства в суде.

Достоинства увольнения

Теперь следует привести достоинства подобного расторжения трудового договора для двух сторон. К неоспоримым преимуществам для руководителя относят следующие факты:

отсутствие контроля со стороны профсоюзной организации – руководителю не требуется отчитываться, почему произошло в принципе
руководитель может не вдаваться в подробности увольнения при разговоре с сотрудником
увольнение может произойти и во время испытательного срока – действующее законодательство подобное не запрещает
здесь можно самостоятельно установить срок увольнения, чего нет в увольнении по собственному желанию или при сокращении штата

Для сотрудника предприятия или организации выделяют следующие положительные :

сотрудник может скорректировать дату увольнения в зависимости от возникшей ситуации
с руководителем можно договориться о размере компенсации и сроке ее выплат, а также потребовать дополнительные бонусы
в трудовой книжке будет указана соответствующая статья увольнения – это предотвратит возникновение лишних вопросов на новом месте работы
для сотрудника увеличивается непрерывный трудовой стаж с трех недель, который следует при увольнении по собственному желанию, до четырех недель

Нельзя обойти стороной бесспорный плюс увольнения по обоюдному согласию для обоих участников. Здесь выделяется возможность начала увольнения с обеих сторон – завести разговор о начале увольнения может как работодатель, так и сам сотрудник, если он хочет получить компенсацию и прочие бонусы при увольнении с предприятия или организации.

Последовательность процедуры

В действующем законодательстве РФ не прописана последовательность и точность по оформлению увольнения по обоюдному согласию. Но принцип практически не отличается от общих правил.

Основы прекращения договора

Для начала стороны должны договориться о выплатах и прочих нюансах увольнения по обоюдному согласию.

После удачных переговоров составляется Соглашение о расторжении трудового договора.

Документ не обязателен с точки зрения Трудового Кодекса, но именно он выступает в качестве доказательной базы в случае возникновения неприятностей по выплатам в дальнейшем.

Документ составляется в произвольной форме.

В нем внимательно, точно и подробно прописываются все пункты договоренностей.

Соглашение обязательно подписывается обеими сторонами, каждая из которых в дальнейшем имеет на руках один экземпляр . Помимо подписи важно указать имена руководителей и сотрудников, а также точную дату – она указывает на время проведения переговоров.

На основании подписанного соглашения составляется Приказ об увольнении с основанием на статью 77 ТК РФ. Приказ также подписывается руководителем и предоставляется работнику для ознакомления.

Что с трудовой?

При увольнении работнику на руки отдается трудовая книжка с записью в соответствии с изданным приказом. Если в приказе указывается статья 77, значит, в трудовой также отдел кадров укажет статью, регламентирующую увольнение по обоюдному согласию.

В соответствии с , предъявляемыми на основании кадрового делопроизводства, в трудовые книжки переписывается текст приказа, составленного для увольнения работника.

В результате во время поиска работы и прохождения собеседования не придется рассказывать о причинах увольнения с прежнего места работы – увольнение по обоюдному согласию не вызывает подозрений со стороны потенциальных руководителей.

Окончание процедуры

В соглашении и приказе прописывается последний день уволенного сотрудника. Здесь работник можно «отбить» как несколько дней, так и несколько месяцев, чтобы за это время составить материальную базу для последующей временной безработицы. В день увольнения он получает все положенные выплаты, куда входят:

начисленная заработная плата за неоплаченные трудодни
компенсация за неиспользованный отпуск, рассчитывается в соответствии с действующим законодательством РФ
квартальные и ежегодные премии, насчитанные за рабочий и еще не оплаченный период
все положенные компенсации, которые указаны в соглашении

Если в назначенный день перечислений не произошло, уволенный сотрудник вправе обратиться в с предоставлением соответствующих доказательств.

Увольнение «особенных» лиц

На предприятии или в организации имеются лица, которые имеют статус «особенных». Распространяется ли для них подобного рода увольнение? К числу «особенных» относят несовершеннолетних, беременных, декретниц и матерей одиночек.

Для несовершеннолетних

Несовершеннолетних сотрудников можно увольнять в соответствии со статьей 77 ТК РФ. Для этого работодателю не придется отчитываться и даже уведомлять о предстоящем увольнении сотрудников органы опеки.

Если сотрудник, не достигший 18-летнего соглашается на увольнение, работая в соответствии с составленным ранее трудовым договором, значит, на него также создается соглашение и приказ об увольнении.

Беременные и декретницы

Беременные и декретницы также могут быть отстранены от работы, но только с их согласия и после подписания соответствующих документов. Руководитель предлагает подобный тип отстранения от обязанностей, женщина вправе согласиться или отказаться от представленного рода увольнения.

Для этого она в обязательном порядке пишет на имя руководителя предприятия или организации, где описывает свои намерения, причем вдаваться в подробности нет необходимости.

После заявления-отказа руководитель решает вопросы другими способами, но без увольнения беременной женщины или молодой матери, находящейся в декрете.

Матери одиночки

Трудовой Кодекс увольнение «по соглашению сторон» одиночки не запрещает.

Разумеется, здесь следует получить согласие самой женщины.

Если она не соглашается, значит, ей предстоит написать соответствующее заявление на имя руководителя предприятия или организации.

Зачастую именно увольнение по соглашению сторон для матери одиночки оказывается очень выгодным.

Во-первых, она может договориться о сроке увольнения с руководителем.

Во-вторых, женщина может повлиять на количественное значение выплат.

На практике выходит, что женщины, являясь матерью одиночками, нередко требуют от руководителей значительных выплат. Руководители идут в отказ от подобных заявлений, но их намерения убрать работника с занимаемой должности остается неизменным.

Начинается своеобразный «сбор» причин для увольнения по прекращению трудового договора. Здесь учитываются прогулы и опоздания, несоответствие должностным обязанностям.

Поэтому при разговоре с руководителем матерям одиночкам следует быть более внимательными и не злоупотреблять своим положением. Также важно помнить, что размеры выплат не могут быть более Федеративного №1032-1 от апреля 1991 года.

Единственное условие, которое предъявляется руководителям в соответствии с ТК РФ при увольнении матерей одиночек, это обязательное предупреждение о своем намерении за две недели, до подписания соответствующих документов. В противном случае женщина может отказать, а при давлении обратиться в трудовую инспекцию.

Увольнение представленного рода – по обоюдному согласию – значительно упрощает сам процесс. Как говорят сами руководители, да и работники, подобные переговоры проходят легче в психологическом плане. Работодателю не предстоит объясняться с увольняемым – это значительно упрощает разговор.

А сам работник может получить хорошую компенсацию и прочие бонусы при увольнении, которые помогут в дальнейшем трудоустройстве. Поэтому, если встал вопрос об увольнении сотрудников, лучше воспользоваться представленной возможностью.

Как уволить сотрудника по соглашению сторон — представлено на видео:

Задайте свой вопрос в форму ниже

Еще по этой теме:

По согласию обеих сторон (так называемое увольнение по соглашению сторон), нет необходимости разъяснять, на каком основании такое соглашение аннулировано.

В частности, при таком повороте событий взаимные уступки устраивают любую из сторон. Если работодатель разрывает трудовой контракт с сотрудником, который его не устраивает, то этот сотрудник может прекратить работу и покинуть свое рабочее место. Работодатель в таком случае не обязан прислушиваться к мнению профсоюза.
можно расторгнуть в любой удобный момент, даже до того, как истечет испытательный срок или закончится срочный сотрудника. Значительный размер сотруднику, дает гарантию, что запись в трудовой будет «нейтральная». При аннулировании и недействительности трудового контракта возможны особые уступки и договоренности между сторонами, они могут быть выражены в размере материального возмещения, порядке, сроках выполнения и т.д.

Такое увольнение - по обоюдному согласию сторон - в быту называют «золотой парашют».

Как происходит увольнение по соглашению сторон? Каковы его особенности? Каков по соглашению сторон? В соответствии с российским законодательством соглашение (или договор) может быть аннулировано в любой момент. В трудовом кодексе РФ есть статья 77, которая дает каждому работодателю право на расторжение договора с сотрудником как в момент отпуска, так и при временной нетрудоспособности этого работника.

Если инициатива исходит от сотрудника, работодатель не имеет таких привилегий. Исключением являются такие обстоятельства, как преобразование организации, ее упразднение, а также прекращение работодателем своей деятельности. В этих ситуациях профсоюз не ведет наблюдение за из организации. На таких же условиях можно расторгнуть и ученическое соглашение (контракт) - эта процедура проходит так же, как процесс аннулирования

Процедура увольнения по соглашению сторон

Аннулирование и прекращение трудовых отношений по согласию сторон тоже регулируется

Тем не менее, руководствуясь инструкцией по заполнению трудовой книжки, особое внимание нужно уделить первому пункту статьи 77 ТК. В приказе должна быть ссылка на этот пункт.

Разберем тщательней процедуру аннулирования трудового контракта по взаимному соглашению.

Первый этап наступает, когда одна из сторон выступает в роли инициатора расторжения договора, то есть имеет место составление инициирующего документа.
Проанализируем ситуацию, когда работник выступает инициатором разрыва трудового договора. В первую очередь сотруднику необходимо направить работодателю оферту - предложение, которое должно быть либо утверждено руководителем, либо нет. Сама оферта должна быть оформлена в виде заявления. При написании такого документа обычно возникают проблемы с формулировкой предложений в тексте. Чаще всего встречается такая ошибка (одно из ошибочно составленных заявлений): «Прошу освободить меня 12.08.2009г. от занимаемой должности по соглашению сторон».

Возникает вопрос: если увольнение по соглашению сторон, то каких именно? Сам текст в заявлении подразумевает, что есть наличие еще какой-то стороны, но ведь работодатель только узнал, что сотрудник хочет покинуть организацию по собственному желанию, и согласия на это еще не давал.

Правильнее применить в заявлении такую формулировку: «Прошу расторгнуть трудовой договор со мной с 12.08.2009г. на основании 1-й части статьи 77 ТК». Вот другой вариант такого заявления: «Прошу подписать договор о расторжении со мной трудового соглашения с 12.08.2009г., основываясь на 1-м пункте статьи 77 ТК». В этом случае следует учитывать некоторые нюансы.

Для того чтобы разорвать договор по согласию сторон, текст в заявлении должен соответствовать примерам, приведенным выше. Если же сотрудник не хочет осуществить увольнение по соглашению сторон, а, напротив, желает расторгнуть в одностороннем порядке, то соглашение не может быть разорвано в виде аннулирования трудового соглашения по обоюдному согласию сторон.
В случае, когда инициатором выступает работодатель, он должен также направить сотруднику оферту, и мотивация для такого решения не требуется.

Трудовой договор может быть прекращён по соглашению сторон в любой момент (ст. 78 ТК РФ). Выгоды применения этого основания для увольнения для работодателя:

гарантированное увольнение конкретного работника. Подписав соглашение, работник уже не вправе передумать, отозвать заявление, как это установлено при увольнении по собственному желанию;
можно определить любой срок «отработки», а не две недели, как при увольнении «по собственному». Удобно, если увольняется работник, который по тем или иным причинам не выполнил то, что должен был. Его можно задержать вплоть до выполнения;
такого рода соглашения весьма редко оспариваются в суде. Особенно если в самом соглашении зафиксировано, что у сторон нет взаимных претензий друг к другу, что они действовали добровольно, при отсутствии давления.

Что до работника и его выгод, то основная, пожалуй, заключается в возможности сохранить хорошие отношения, получить рекомендации и, вообще, договориться о каких-то преференциях.

Таким образом, увольнение по соглашению сторон - наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения. Между тем о них стоит помнить, чтобы потом не было мучительно больно.

Отзыв согласия требует проверки мотивов

Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон - соглашение окончательное. Оно не может быть отозвано, в отличие от заявления работника при увольнении «по собственному» (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Любое аннулирование достигнутых соглашений возможно только при обоюдном согласии работника и работодателя (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ, п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Односторонний отказ от достигнутых соглашений не допускается, что направлено на то, чтобы исключить злоупотребления. Ни работник, ни работодатель не вправе совершать какие-либо произвольные односторонние действия, направленные на отказ от ранее достигнутого соглашения (определение Конституционного суда РФ от 13.10.09 № 1091-О-О).

Однако работник может оспаривать отзыв согласия, ссылаясь на то, что у него изначально не было согласия уволиться по этому основанию. Поэтому работодателю придётся учесть конкретные обстоятельства, как минимум выяснить причины отзыва.

Особенно если речь идёт о женщинах. Так, если по соглашению сторон увольняют беременную, а она впоследствии будет оспаривать увольнение, то суд с наибольшей степенью вероятности будет толковать любые сомнения в её пользу.

Так, работодатель и сотрудница договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Спустя два месяца работница подала отказ от исполнения соглашения, но всё равно была уволена. Женщина обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что на день подписания соглашения она была беременна, но не знала об этом (факт беременности подтверждала справка из женской консультации). Суд встал на сторону женщины, указав, что:

в момент его подписания женщина полагала, что у неё состояние беременности отсутствует;
расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишает её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком;
риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

Работодатель же, не проверив мотивы отзыва согласия, издал необоснованный приказ об увольнении. Кассационная инстанция отклонила довод работодателя о том, что аннулирование договорённости относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, которое отсутствует, поскольку в соответствии со статьёй 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена (определение Санкт-Петербургского городского суда от 28.09.09 № 12785).

Работодателю: не хитри

Поводом для оспаривания увольнения (и, скорее всего, победы работника) часто служит недобросовестное поведение работодателя, который разными «невинными» трюками вводит работника в заблуждение.

Так, уволенный обратился в суд, указав, что ему сообщили, что он должен явиться на работу (он находился в отпуске по уходу за ребёнком) и получить уведомление о расторжении трудового договора в связи с предстоящим сокращением штата. Работнику вручили:

уведомление о предстоящем увольнении, где ему было сообщено, что занимаемая им должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца;
предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

После окончания отпуска работника вызвали в кадровую службу, где без объяснения и ознакомления вынудили расписаться в документах («простая формальность», как ему было сказано), а также уведомили, что с ним «в расчёте» (т. е. никаких выплат производить ему не будут).

Только дома работник обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штатов, а по соглашению сторон, хотя согласия на расторжение договора по соглашению сторон он не давал.

Суд учёл, что:

намерения на расторжение договора по соглашению сторон у работника не было;
подписание данного соглашения было вынужденным;
работник не желал увольняться с работы по соглашению сторон;
заявление об увольнении он не писал;
у работника на иждивении четверо несовершеннолетних детей, а в соглашении для работника не было предусмотрено никаких компенсаций;
подписывая по принуждению бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата.

В общем, суд нашёл, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33-853/2011).

О форме соглашения

Именно поэтому возможны и другие варианты оформления такого соглашения. Например, путём проставления резолюции руководителя на заявлении работника.

Возможность оформления договорённостей в таком виде подтверждает судебная практика.

Так, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Он указал, что администрация предложила ему уволиться по соглашению сторон и он написал заявление о расторжении договора по соглашению сторон, а также поставил подпись на приказе об увольнении.

Когда он пришёл к работодателю для подписания соглашения, в кадрах ему вручили проект соглашения, с условиями которого он не согласился и сразу же написал заявление об отзыве заявления об увольнении по соглашению сторон.

Суд отказал работнику в иске, указав, что (определение горсуда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33-14177/2010):

соглашение сторон - это достижение договорённостей, совместное и взаимное волеизъявление сторон о совершении определённых действий или о воздержании от их совершения;
договорённость может быть устной или письменной;
неуказание работником в заявлении условий, на которых он готов уволиться, в том числе и о размере выходного пособия не свидетельствует о том, что соглашение не состоялось, то есть работник должен был указать эти условия сразу в заявлении;
соглашение может быть составлено не только в виде единого документа, но и в виде заявления работника с проставленной резолюцией работодателя.

Молчание - не всегда знак согласия

Молчаливое согласие работника - это НЕ соглашение.

То есть если работодатель просто заявил работнику о том, что он уволен, а работник промолчал, то это НЕ увольнение по соглашению сторон. Даже если работник в предписанный работодателем срок прекратил работу.

Так, отказывая в восстановлении сотрудницы на работе, суды сослались на то, что прекращение трудовых отношений состоялось по соглашению сторон, поскольку после увольнения истица фактически согласилась с прекращением трудового договора.

Однако Верховный суд РФ указал на недопустимость обосновывать незаконное увольнение тем, что сотрудник «не возражает». Трудовой договор может быть прекращён на основании статьи 78 ТК РФ только после достижения договорённости между работником и работодателем.

Однако работница с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась, а доказательств, свидетельствующих о её согласии на предстоящее прекращение трудового договора, не представлено.

Таким образом, молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон (определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10-7).

О дополнительных выплатах

Кстати, о молчании. В соглашении о расторжении трудового договора стоит указать на то, что его условия являются конфиденциальными, особенно если в нём предусматриваются дополнительные выплаты.

В то же время тот факт, что работнику не были выплачены средства, предусмотренные соглашением, не является основанием для признания незаконным расторжения трудового договора по соглашению сторон. В случае если соглашение подписано, а работодатель не выплатил компенсацию, то это не повод для восстановления работника на работе - это повод для взыскания данных сумм.

К слову, ТК РФ не содержит указаний на необходимость производить какие-либо выплаты в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон. Но поскольку ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены другие случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то, как правило, сотрудники соглашаются на увольнение по данному основанию при условии хорошего выходного пособия.

Выходное пособие. Выплачивать или нет?

Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие, если его выплата предусмотрена только в соглашении? Судебная практика выработала два подхода.

Подход № 1: обязан. Поскольку увольнение по соглашению сторон предполагает, что работник согласен не просто уволиться, а уволиться на определённых условиях, отражённых в его заявлении (или соглашении). Поэтому работодатель обязан выплатить компенсацию, согласованную с работником, поскольку в противном случае работник и не дал бы согласия. Таким образом, при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязан выплатить установленную в соглашении денежную компенсацию независимо от того, предусмотрена ли она локальными нормативными актами (апелляционные определения МГС от 06.09.12 по делу № 11-19912).

Подход № 2: не обязан. Некоторые суды отказывают в выплате выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора, ссылаясь на то, что выходные пособия выплачиваются, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре. То есть если выходное пособие предусмотрено только в соглашении о расторжении трудового договора (которое не является трудовым договором), то такие выплаты не производятся (определение Верховного суда Республики Удмуртии от 16.02.11 по делу № 33-492).

Максимальный размер выходного пособия, в том числе дополнительного по соглашению сторон, в статье 178 ТК РФ не установлен, поэтому считается, что стороны вправе указать в трудовом договоре любую сумму. Однако если выплачиваемое выходное пособие явно несоразмерно, то это может привести к конфликтам. Так, соглашение о расторжении трудового договора предусматривало выходное пособие в размере двенадцати окладов работника. Суд счёл, что затраты, которые мог понести работник при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты у работодателя.

Сумма выходного пособия в несколько раз превышала размер уставного капитала компании-работодателя, а директор компании не вправе был заключать крупные сделки без согласия учредителя.

Поэтому суд счёл злоупотреблением правом действия директора и работника, заключивших такое соглашение (определение МГС от 31.01.12 по делу № 33-2405).

О судьбе премий

Часто работники соглашаются на увольнение по соглашению сторон лишь при условии того, что им будет выплачена премия за отработанный период. Сложность в том, что срок выплаты может наступить после увольнения и точный размер такой премии неизвестен.

ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Увольнение по соглашению сторон - наиболее безболезненный вариант как для работодателя, так и для работника. Однако не многие догадываются о рисках, возникающих в результате неправильного оформления «полюбовного» увольнения.

Как правило, соглашение о расторжении трудового договора оформляется в виде единого документа, поскольку требований к форме соглашения сторон о расторжении трудового договора в законодательстве не предусмотрено.

Молчаливое согласие работника на одностороннее расторжение трудового договора работодателем не может быть истолковано как соглашение сторон.

ТК РФ предусматривает, что в трудовом или коллективном договоре могут быть предусмотрены случаи выплаты выходных пособий помимо тех, которые предусмотрены статьёй 178 ТК РФ.

Карина ЕРАНОСЯН, юрист

Здравствуйте! Сегодня поговорим про увольнение по соглашению сторон. Нередко возникают ситуации, при которых работник явно не справляется со своими должностными обязанностями. Руководитель и рад бы уволить его не начиная открытый конфликт, но не знает, как это сделать правильно. Об этом и пойдет речь далее.

Суть понятия «увольнение по соглашению»

Увольнение работника по соглашению сторон — очень демократичный вариант увольнения, к тому же не вызывающий у сотрудника массу негативных эмоций, так как инициатива здесь может принадлежать и руководителю, и самому работнику.

Сейчас такая формулировка часто встречается, но не все работники понимают ее смысл, поэтому пока отдают предпочтение проверенной трактовке « уволен по собственному желанию».

Разъяснения в ТК

По большому счету, Трудовой кодекс особо данную тематику не затрагивает и не разъясняет. Весь объем разъясняющей статьи занимает всего пару строчек.

Фактически это означает только то, что условия подобного увольнения остаются на усмотрение обеих сторон.

Причины

Для работника актуальны следующие причины:

Во избежание увольнения за нарушения (по статье);
Давление, которое может оказываться руководителем;
Получение всех выплат, которые предусмотрены в трудовом договоре.

Для работодателя это может быть выгодно в случаях:

Избавиться от присутствия ненужного сотрудника (пусть даже с выплатой денежной суммы);
При нежелании соблюдать весь процесс по сокращению;
Осуществить увольнение сотрудника льготной категории.

Заключительный пункт является прямым нарушением законодательства и если сотрудник обратится в суд, он, вероятнее всего, будет восстановлен на работе.

Обычно инициирует такое увольнение руководитель. Но законодательство не запрещает работнику быть инициатором заключения соглашения.

Перечень условий для заключения соглашения

Самый главный пункт из всего перечня — это добровольный порядок. Стороны не должны принуждать друг друга к заключению соглашения.

Второе важное условие — работодатель не вправе запрещать сотруднику увольнение. Он может только лишь отработки в течение двух недель.

Если же работником был совершен проступок, либо происходит сокращение штата компании или предприятия, работник не может помешать руководителю уволить его.

Вот подробное видео о том, как уволить сотрудника по соглашению сторон.

Этапы процедуры увольнения

Вся процедура изначально начинается с того, что руководитель или сотрудник озвучивают свое желание расторгнуть существующий .

Оформление: простая письменная форма.

Требуется заявление работника об увольнении по соглашению сторон. В письменной форме работодатель выражает свое согласие с данным заявлением, (допустима виза «Согласовано», «Согласен»).
Составляется непосредственно соглашение.
После заключения изменить соглашение довольно сложно. Поэтому стоит заранее продумать все его условия.
В соглашении обязательно указывается дата увольнения. В этот день руководителем издается приказ об увольнении.
На заключительном этапе работник знакомится с ним и получает на руки окончательный расчет и заполненную трудовую книжку. В конечном итоге увольнение можно считать завершенным, а трудовые отношения прекращенными.

Образец соглашения

Ниже представлена форма соглашения, а также вы можете ее скачать и использовать, как образец.

Примерная форма соглашения о расторжении трудового договора

Положенные выплаты и компенсации

Закон не обязывает работодателя выплачивать компенсации в данном случае. В тоже время стороны могут обговорить этот момент и включить его в соглашение.

Что касается других выплат, все они идентичны, как и при других формах расторжения трудового договора. Работник должен получить:

Оплату труда за отработанное время;
Компенсацию за отпуск, если он не использован.

Важная информация: Расчет увольняющемуся работнику должен быть выдан в день, когда прекращается трудовой договор. Другие сроки выплат не допускаются, даже тогда, когда работник против этого не возражает.

Какая запись будет внесена в трудовую

Запись об увольнении вносится в трудовую книжку работка со ссылкой на общую статью. Также указывается причина увольнения, при этом сокращения не допускаются.

Ошибки, допущенные работодателем

Часто работодатели, заключая с работником соглашение об увольнении, допускают ошибки. Те, которые распространены больше всего, рассмотрим далее.

Попытка заставить работника . На самом деле руководитель сам может инициировать увольнение;
Попытка единолично изменить условия уже заключенного соглашения. Увеличить количество дней для отработки, пытаться заставить сделать то, о чем в соглашении нет ни слова. Это – нарушение закона и чревато штрафом, если работник обратиться в контролирующие органы;
Многие работодатели считают идентичными «увольнение по собственному желанию» и «по соглашению сторон». Всегда нужно уточнять, что имеет в виду работник, чтобы потом не оказаться в неприятной ситуации.

Важные пункты соглашения

Непосредственно желание расторгнуть трудовой договор;
Дату заключения и номер договора;
Дату увольнения сотрудника;
Имеются или отсутствуют пособия и компенсации;
Сроки осуществления выплат и их размер;
Порядок, в котором будут передаваться дела другому сотруднику.

Соглашение можно составить в единственном экземпляре и хранить у работодателя, но все — таки подписывать его стоит в 2 экземплярах. В дальнейшем это помогает избежать ненужных разногласий.

Плюсы для работника

Как и в любой процедуре, в той также присутствуют положительные и отрицательные стороны. Рассмотрим важные именно для работника.

Можно выбрать максимально удобное время для увольнения (например, без отработки);
Размер компенсаций и выплат превышает те, которые будут произведены при других формах увольнения (сокращение персонала);
Если после увольнения работник планирует встать на учет в центр занятости населения.

Теперь остановимся на минусах этой процедуры.

Минусы для работника

Вас могут или болеете (оформлен больничный лист). Конечно, никто не обязан на это соглашаться. Если же подразумевается получение компенсации за согласие, то это явное преимущество такого увольнения.

Профсоюзы не контролируют эту процедуру. Работник сам взвешивает все «за» и «против» и заботится о том, чтобы его интересы были защищены;

Единолично работник не может внести изменения в соглашение;

Такое увольнение трудно оспорить в судебном порядке. Соответственно, подходить к принятию такого решения нужно взвешенно.

Отличия двух типов увольнения

№ п/п	Критерий	Желание работника	Соглашение с работодателем
1	Форма	Письменная форма, с визой работодателя и проф. организации	Произвольная форма, допустима и устная, подписывается обеими сторонами
2	Сроки	Подается за 2 недели до планируемой даты	Можно прописывать конкретную дату либо период времени
3	Финансы	Выплата отпускных, больничных листов, заработной платы	Сумма и сроки выплаты компенсаций оговариваются в индивидуальном порядке
4	Обратимость	Можно отозвать заявление в течение 2 недель	Отозвать соглашение нельзя
5	Защита сотрудника	Проф. организация должна согласовать увольнение, невозможно уволить несколько категорий сотрудников	Согласование не нужно
6	Выплаты центром занятости	Отсрочены	Проходят немедленно

Подведем итоги: И сотрудник, и работодатель выбирают тип увольнения индивидуально, чтобы иметь выгоду прежде всего для себя.

Алгоритм выбора на самом деле прост: нужно тщательно изучить законодательство (самостоятельно или с помощью специалиста), затем выбрать наиболее выгодный для себя способ, осознанно делаем решающий шаг.

Увольнение льготных категорий сотрудников

В данном разделе рассмотрим .

В этом случае законодательство позволяет осуществить увольнение, если формулировка будет звучать как «соглашение сторон». Если согласие женщины имеется, процедура не вызовет сложностей. Но также она имеет полное право отказаться, о чем извещает работодателя в письменном виде. Тогда работодатель не имеет законных прав на отстранение её от работы.

Важная информация: Принуждение к соглашению либо увольнение без согласия сотрудницы — противозаконно!

В Трудовом кодексе для беременных женщин прописаны гарантии, которые защищают их интересы в сфере труда.

Кроме всего прочего, когда работник получит все документы, он должен поставить подписи в следующих документах:

В приказе об увольнении;
В журнале для регистрации выдачи трудовых;
В заведенной на него личной карточке.

Рассмотрев самые важные моменты процедуры увольнения по соглашению сторон, стоит упомянуть один важный нюанс: если работник согласился на заключение соглашения, чтобы избежать давления со стороны руководства, он вполне может обратиться в суд. И совершенно не исключено, что он будет восстановлен в должности.

Тогда работодатель обязан будет выплатить не только средства за временный прогул, но и вполне возможно, возместить моральный ущерб. Поэтому, прежде всего, стоит соблюдать требования законодательства, это касается обеих сторон соглашения.

Как и работодатели, часто встречаются и нечестные сотрудники, которые не соблюдают условий соглашения. Поэтому все-таки стоит заключать его в письменном виде и в нескольких экземплярах.

Увольнению по соглашению сторон посвящена одна статья в Трудовом Законодательстве - ст. 78 ТК РФ . Сказано в ней немного: трудовое соглашение может быть расторгнуто по взаимному согласию.

На деле, ни работники, ни работодатель не понимают сути такого расторжения и его последствий. В связи с этим возникает множество вопросов: как проиходит процесс, полагаются ли сотруднику какие-либо выплаты, какие могут быть причины, побудившие сотрудника и работодателя принять подобное решение.

Особенности увольнения по соглашению

Существует две особенности увольнения по соответствующей причине:

работник может уволиться, когда ему заблагорассудится (в отпуске, во время болезни);
по такому основанию можно расторгнуть ученический договор.

В данном основании есть некоторый нюанс - можно не отрабатывать положенный 2-хнедельный срок, что обязательно в случае увольнения по собственному желанию.

Плюсы и минусы для работника

Здесь можно выделить плюсы и минусы такого увольнения для работника. К плюсам относится:

инициатива расторжения договора может исходить как от работника, так и от работодателя;
причину увольнения в заявлении можно не указывать;
сроки подачи заявления не ограничены;
расторгнуть трудовой договор можно в любое время, даже в тех случаях, которые запрещены законом;
можно «поторговаться» с работодателем - обсудить с ним сроки, размер выходного пособия и прочее;
запись об увольнении по соглашению не «портит» трудовую книжку;
может являться альтернативой увольнения при наличии вины работника;
при такой формулировке увольнения, непрерывность стажа длится ещё 1 календарный месяц;
если затем встать на учёт в центре занятости по месту регистрации, то пособие по безработице будет несколько больше.

Но есть и недостатки. Они относятся к минусам для работника. Это:

работодатель может расторгнуть договор в любое время, даже в запрещённых законом случаях;
контроль над правомерностью увольнения со стороны профсоюза отсутствует;
работодатель не обязан выплачивать работнику выходное пособие, если это не оговорено в коллективном договоре, в допсоглашении или другом локальном нормативном акте;
нельзя в одностороннем порядке передумать и отозвать заявление об увольнении, если соглашение уже подписано;
судебная практика по таким делам мизерная, так как оспорить действия работодателя практически невозможно.

Оформление увольнения

Необходимо составить собственно соглашение о расторжении трудового договора (инициатором может быть как организация, так и сотрудник). Ст. 67 ТК РФ устанавливает необходимость письменного заключения трудового договора, поэтому целесообразнее и соглашение оформить на бумаге, а не на словах. Документ составляется в 2-х экземплярах, имеет все необходимые реквизиты.

Образец и содержание соглашения

В нём должна содержаться следующая информация:

обоюдное содержание сторон;
реквизиты трудового договора, который необходимо расторгнуть;
дата прекращения трудовых отношений, то есть дата последнего рабочего дня;
размер и условия выплаты работнику денежной компенсации, если это предусмотрено;
дата и место его заключения. Без этих сведений документ будет считаться ничтожным;
должность и ФИО работника;
полное наименование работодателя с указанием организационно - правовой формы;
должность и ФИО лица, которое представляет интересы работодателя и имеет полномочия подписывать документы;
паспортные данные увольняемого сотрудника;
ИНН работодателя;
Подписи с расшифровками.

Соглашение подписывается обеими сторонами. В документе можно предусмотреть денежную выплату компенсации работнику за расторжение договора (компенсация при увольнении по соглашению - совсем не обязательное условие такого расторжения договора).

Выплаты при увольнени

На основании ст. 140 ТК РФ работодатель обязан рассчитаться с работником в день увольнения. Сумма, выплачиваемая сотруднику, включает в себя:

зарплату за отработанное время;
компенсацию за не использованный отпуск;
компенсацию за расторжение договора, если таковая предусматривалась соглашением.

Какую просить компенсацию

Сумма компенсации не оговорена в законе. Она может быть любой! Её размер может быть указан в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Главное условие - работник и работодатель могут договариваться. Как правило, сумма компенсации - не меньше, чем при увольнении по сокращению штатов - максимум 3 средних оклада работника. Так показывает кадровая практика. Работник имеет право запросить больше, работодатель имеет право предложить меньше.

Выплачивать компенсацию работодатель обязан только в том случае, если она оговорена в нормативных актах по предприятию. Во всех остальных случаях - это его право!
Сумма компенсации указывается в соглашении, которое подписывается обеими сторонами. Только в этом случае работник сможет подать в суд, если работодатель нарушит условия расторжения трудового договора, согласно этому документу.

Такое соглашение не может быть расторгнуто одной из сторон, на его отмену необходимо желание двух участников трудовых отношений: сотрудника (работника) и работодателя - п. 20 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.04.

Соглашение с выплатой компенсации

В любом случае, работник пишет заявление. В нём должна быть указана следующая информация:

должность и ФИО работодателя или лица. уполномоченного им на подпись заявлений;
должность и ФИО работника;
просьба о расторжении договора;
ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ или на ст. 78 ТК РФ;
номер и дата действующего трудового договора;
дата, когда планируется договор расторгнуть;
просьба выплатить компенсацию, указанную в соглашении;
дата подачи заявления;
подпись заявителя с расшифровкой.

Соглашение является приложением к договору. Оно может быть составлено как работником, так и работодателем. Работодатель имеет право не подписывать заявление, пока стороны не придут к консенсусу.
Период обсуждения условий может несколько затянуться.Все вопросы, обсуждаемые сторонами, заносятся в протокол разногласий. Когда будет достигнуто взаимопонимание, необходимо составить новый текст соглашения, или сделать корректировки в старом документе, делая ссылки на протокол разногласий.

Увольнение оформляется приказом, где обязательно делается указание на п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ . На приказе ставится подпись работника, или делается отметка о невозможности ознакомления его с документом (в случае отсутствия или нежелания).

В трудовой книжке увольняемого сотрудника делается соответствующая запись, с указанием о том, что договор расторгается по по обоюдному сошлашению.

Запись в трудовой книжке

Запись делает работник кадровой службы.
Есть 2 варианта, как должна выглядеть запись в трудовой книжке работника при увольнении по такому основанию.

Вариант первый:

указывается номер записи;
дата, когда она сделана;
в графе 3 пишется: «уволен по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ»
дата и номер приказа.

Вариант второй:

в графах 1, 2 и 4 указывается та же информация, что и в первом случае;
в графе 3 необходимо можно написать: «трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части 1 стать 77 ТК РФ» И та, и другая запись имеют одинаковую юридическую силу.

Копия приказа и трудовая книжка вручается сотруднику в день увольнения.

Больше информации в нашей инфографике

Причины увольнения и преимущества подобного основания для увольнения

Причины, побуждающие работника, уйти от работодателя :

по статье (например, прогул);
вероятность получения «отступных» от работодателя (выгодно женщинам, находящимся в неоплачиваемом «детском» отпуске);
необходимость выйти на иную работу, а времени на отработку положенного срока - нет.

Причины, побуждающие работодателя, уволить сотрудника :

необходимость прекращения трудовых отношений с неугодным сотрудником;
необходимость увольнения сотрудников, которых нельзя уволить по иным основаниям (беременных женщин, находящихся на больничном, учащихся, работников, находящихся в отпуске).

Преимущества для работодателя :

нет необходимости консультироваться и уведомлять профсоюз о предполагаемом увольнении;
работника, с которым составлено соглашение, можно будет уволить в любом случае, так как изменение решения со стороны самого сотрудника не возможно без согласия организации.

При заключении соглашения нужно учитывать, что у работника есть право оспорить его в судебной инстанции, аргументируя свою позицию давлением со стороны работодателя, особенно, если речь идёт о работниках наиболее не защищённых категорий, уволенных без денежной компенсации.

Выплаты на бирже труда

В течение 2 недель после увольнения, работник имеет право встать на учёт в центр занятости по месту своего жительства. Для этого необходимы следующие документы:

паспорт;
документ об образовании;
трудовая книжка;
копия соглашения сторон об увольнении;
справка о заработке заявителя за последние 3 месяца работы;
заявление по установленной форме.

В 2018 году получить статус безработного могут только:

трудоспособные граждане;
достигшие 16-летия;
не являющиеся пенсионерами и студентами очного отделения;
не занимающиеся предпринимательской деятельностью;
не занимающие должность учредителей предприятий и фирм;
осуждённые к исправительным работам или к лишению свободы.

Размер пособия зависит от среднего заработка безработного за последние 3 месяца на последнем месте работы. Средний заработок определяется на основании данных, представленных в справке с последнего места работы.
В первые 3 месяца в статусе безработного заявитель будет получать 75% от своего среднего заработка. В последующие 4 месяца - 60%, а затем - 45%.

Пособие начисляется и выплачивается только 12 месяцев в течение 1,5 лет. Если безработный не смог найти работу за год не по своей вине, то пособие будет выплачиваться ещё 1 год. Его размер будет равен минимальному пособию по региону.
Заявитель получает статус безработного на 11 день с момента подачи всех документов. В первые 10 дней сотрудники центра занятости предлагают ему все имеющиеся вакансии, подходящие ему по квалификации.

Если заявитель имеет «непопулярную» специальность, ему будет предложено обучение или переквалификация. Если за 10 дней он не найдёт подходящую работу или место учёты, на 11 день он получит статус безработного и будет получать с этого дня пособие по безработице.

Сумма выплачиваемого пособия не может быть меньше или больше, установленной Законом № 1032-1 от 19.04.1991 года «О занятости населения» - 850 рублей и 4 900 рублей соответственно.
Власти некоторых регионов делают доплаты своим безработным. Так, в Москве, правительство компенсирует транспортные расходы в размере 1 190 рублей, и делает доплату по 850 рублей к минимальному и максимальному размеру. Таким образом, безработные москвичи получают по 2 890 и 6 940 рублей соответственно.

Если заявитель устраивается на работу с помощью биржи или своими силами, то он снимается с учёта и перестаёт получать пособие. Также он не снимается с учёта, если 2 раза отказался от предложенных вакансий или отказался пройти переквалификацию по направлению из центра.

Пошаговая инструкция

Работодатель предлагает расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию? Чтобы ваши права, как работника, не были нарушены, необходимо воспользоваться инструкцией:

необходимо составить это соглашение. Участвовать должны обе стороны. Работник имеет полное право вносить свои условия для последующего увольнения. Он может сам предложить выплатить ему компенсацию, может указать её размер и прочее. Стоит учитывать ст. 349.3 ТК РФ, где указаны категории работников, которым не положено выходное пособие. Соглашение составляется в 2 экземплярах;
регистрация соглашения. Это делает секретарь или делопроизводитель в том порядке, который есть у работодателя. Например, в журнале регистрации соглашений;
вручение второго экземпляра работнику. Вручение подтверждается подписью сотрудника на экземпляре работодателя. Специалисты рекомендуют писать «Экземпляр соглашения мною получен»;