Конфликтные люди разрушают хрупкую гармонию социальной среды. Большинство из нас, насколько это возможно, старается избегать общения с ними. Руководители бизнеса не являются исключением. Когда я, как коуч и эксперт по оценке, обсуждаю с работодателем желаемый профиль человека (особенно кандидата на топовые позиции), то тема конфликтности звучит всегда: «Проверьте - не конфликтный ли он», «Боюсь, вдруг он не сможет поладить с нашей командой». К ак оперативно распознать конфликтного человека и какие черты характера могут провоцировать конфликты в рабочем коллективе?
« У меня такой характер »
К сожалению, существуют некоторые личностные особенности, повышающие риск возникновения разногласий и споров вокруг их обладателей.
Во-первых, излишняя самоуверенность . В сезнайство, завышенная самооценка, нескрываемое сомнение в уровне знаний других, неуважение к чужому мнению, если оно не совпадает с собственным - все это вызывает раздражение, неприязнь сотрудников и способствует возникновению конфликтов.
Во-вторых, выраженная демонстративность характера . Такие люди хотят быть в центре внимания и не останавливаются даже перед некорректными способами: присваивают чужое авторство, придумывают небылицы, показывают не до конца завершенные результаты, «расталкивают» окружающих, чтобы оказаться на виду, получить звание лучших. Своим чрезмерно активным, нагловатым поведением они вызывают всеобщее отторжение и противостояние.
В-третьих, прямолинейность . Есть люди, которые привыкли честно высказывать другим свое негативное отношение, открыто указывать на недостатки и ошибки, говорить нелицеприятные вещи. С одной стороны, их побуждения могут быть самыми лучшими. Они считают себя борцами за справедливость, неприкрытую правду, прозрачность отношений. С другой стороны, они постоянно разрушают отношения в коллективе «чистосердечными» признаниями, обижают людей, провоцируют ссоры.
В-четвертых, повышенная критичность . Встречаются люди, у которых склонность критиковать, ругать, подмечать несовершенства, ошибки и слабости других, - чуть ли не базовая черта характера. С яростью, раздражением или высокомерной насмешкой они постоянно указывают окружающим на их недостатки и промахи, испытывая при этом чувство собственной значимости, совершенства и величия. Для некоторых это становится единственным способом поддержания высокой самооценки - через критику и унижение других. Более того, эти люди любят обвинять в конфликтности окружающих и провозглашают себя невинными жертвами чужих проблем. Естественно, такое поведение в рабочей команде не приветствуется и регулярно приводит к непримиримому противостоянию.
В-пятых, негибкость , «заскорузлость», ригидность. Люди с такими особенностями никак не могут «сойти со своих рельсов», не могут адаптировать свой подход к чужой реальности, изменить первоначальные планы, вписаться в динамичный поток командной деятельности. Они настаивают на своих решениях - не столько от самоуверенности, сколько от неспособности к переключению, отсутствию быстроты и вариативности своего восприятия. Вокруг них накапливается недовольство, выливающееся в итоге в бурные выяснения и споры.
В-шестых, мрачность характера . Мизантропы, даже самые безобидные и лишенные ярко выраженных вышеописанных черт, порой бывают невыносимы для окружающих своим унылым нытьем, дурным настроением и ворчанием. По этой причине они рано или поздно рискуют оказаться в зоне конфликта.
«Мне всегда чего-то не хватает…»
А еще я встречала менеджеров, которые не обладали описанными выше негативными качествами. Они были вроде бы и покладистыми, и деликатными, и командными. Но их мучила постоянная неудовлетворенность. Острое ощущение, что все может быть сделано лучше, интереснее; что дальше будет еще лучше, если не останавливаться. Перфекционизм, умноженный на неустанную мотивацию достижения. Если бы такой человек работал в одиночку, то он вряд ли был бы частым источником конфликтов. Но если он становится руководителем, менеджером проекта или просто активным членом команды, то «без огня и меча» тут не обойтись. Помню, как один руководитель делился: «Мы завершили крупный проект. Получили отличные результаты. Люди устали и наконец слегка расслабились. Но мне не дает покоя чувство, что именно сейчас успокаиваться нельзя. И я снова требую от сотрудников новых идей, активно включения в новую для нас область работы. Я их тормошу, встряхиваю, вовлекаю, требую. В ответ со мной спорят, ругаются. Меня ненавидят. Считают, что я не жалею ни себя, ни других, что просто придираюсь. Называют «за глаза» конфликтным и неуемным. Но иначе я не могу». Конфликты вспыхивают как следствие постоянной неудовлетворенности таких людей - качеством результата, динамикой продвижения, скоростью собственного развития и профессионального роста.
Наверняка есть еще личностные особенности, которые способствуют возникновению разногласий. Я здесь описала те, с которыми часто сталкиваюсь в собственной консультативной практике. Кстати, хочется отметить, что природная эмоциональность отнюдь не всегда коррелирует с конфликтностью. Порой конфликтные люди бывают внешне совершенно невозмутимыми и хладнокровными.
Все эти особенности в том или ином виде проявляются и в ходе индивидуального ассесмента. Многочасовой Executive Assessment (проводимый опытным экспертом по оценке) позволяет человеку внутренне расслабиться, снимает привычные защиты, выводит из формата социально желательных, повторяемых историй и выявляет его истинные качества. Но кое-что про конфликтность можно узнать и в обычном интервью .
Например, надо обращать внимание, как часто человек вообще упоминает окружающих в разговоре о себе и своей работе. Конфликтные люди могут других не упоминать вообще (как раздражающий фактор), либо упоминать слишком часто (по той же причине).
Часто упоминание членов команды, коллег, деловых партнеров не всегда говорит об общительности или высокой ориентации на людей. В этом случае нужно определить, как именно человек говорит о других. Если неоднократно обвиняет, уличает, осуждает либо использует эмоциональный лексикон («меня он доводит», «я бешусь») - это точно повод насторожиться, хотя порой критика бывает действительно справедливой и не может быть однозначным свидетельством конфликтности.
Обратите внимание на то, как человек вообще ведет себя на интервью. Если он держится излишне самоуверенно на протяжении всего разговора (в начале беседы такой настрой бывает как раз от волнения), часто перебивает, спорит, занимается откровенным самопиаром, демонстрирует подспудное недовольство или другие негативные эмоции, хмурится, легко переходит к защитно-агрессивной позиции, то вероятность, что перед вами конфликтная личность, заметно возрастает. Впрочем, в некоторых редких случаях сам интервьюер может провоцировать такие негативные реакции: своей бесцеремонностью, слишком резкими и странными вопросами, пренебрежительной или снисходительной позицией, поэтому ответный «отпор» кандидата оказывается вполне адекватным.
Существует и простой бытовой тест на выявление конфликтности - «Позвольте с вами не согласиться». Интервьюер в процессе разговора должен намеренно подвергнуть сомнению какое-либо утверждение своего собеседника. Желательно действительно спорное. Например: «Вы говорите, что предпочитаете быть искренним с подчиненными, делиться своими чувствами, но опытный руководитель как раз должен всегда «держать лицо», не показывать своих настоящих эмоций. По-моему, это очевидно». Такое вроде бы естественное мини-столкновение мнений позволяет наглядно увидеть привычную манеру поведения человека. Тут важна форма. Склонный к конфликту человек скорее будет в ответ нападать, оспаривать чужую точку зрения, яростно защищать собственную вместо того, чтобы попробовать вместе разобраться. Иногда во время беседы полезно сделать несколько небольших провокаций. Чем более значима для человека затрагиваемая тема, тем большая вероятность его включенности, эмоционального накала, желания «настоять на своем».
На что еще стоит обратить внимание в беседе? Конечно, на биографическую канву. Подчас именно профессиональная биография указывает нам на степень конфликтности ее обладателя. Частые смены работы по таким вроде бы понятным основаниям, как «чужая/неприемлемая корпоративная культура», «не сработались с руководством», «конфликтная среда», «вместо командности - конкуренция» и т.д. также могут быть признаками конфликтности.
Конечно, каждый названный фактор не всегда приводит к точному диагнозу «Homo conflictus» («человек конфликтный»). Однако их совокупность позволяет строить достоверные гипотезы и делать более или менее точные прогнозы. А приглашать ли в свой коллектив отъявленных спорщиков, скандалистов и вздорных полемистов - решайте сами.
Существуют различные определения понятия «конфликт», но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.Состояние дисгармонии в отношениях между людьми возникает по любому поводу – из-за столкновения идей, интересов, характеров, противоположностей взглядов. К конфликту могут привести слова, действие или бездействие.
Есть такой афоризм «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами». На самом деле этим грешат все, а не только представительницы прекрасного пола. Мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к собственным.
Как распознать скандалиста
Зачастую конфликтная личность пытается в агрессивной форме заставить коллег принять собственную точку зрения во что бы то ни стало. Такого человека не интересуют мнение и интересы других. С учетом этого различают пять наиболее распространенных типов склочных сотрудников:1. Конфликтная личность демонстративного типа
Любуется своими страданиями и стойкостью, хорошо приспосабливается к различным ситуациям, хочет быть в центре внимания и любит хорошо выглядеть в глазах других. Свое отношение к людям такой человек определяет по тому, как они к нему относятся. Рациональное поведение у него выражено слабо и налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет, исходя из складывающейся ситуации. Старается избегать кропотливой систематической работы и часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
2. Конфликтная личность ригидного типа (пониженная способность изменять свое поведение в динамической ситуации)
Постоянно требует подтверждения собственной значимости. Подозрительность, прямолинейность, негибкость и завышенная самооценка не позволяют такому человеку своевременно учитывать изменения ситуации и обстоятельств. Он с большим трудом принимает точку зрения окружающих и не очень считается с таким мнением. Являясь малокритичным к собственным поступкам, он воспринимает недоброжелательность со стороны окружающих как личную обиду, а почтение - как должное. По отношению к мнимым или действительным несправедливостям болезненно обидчив.
3. Конфликтная личность неуправляемого типа
Обычно имеет высокий уровень необоснованных притязаний, в связи с чем ведет себя вызывающе и агрессивно, часто в запале не обращая внимания на общепринятые нормы. Имея сниженную критику, недостаточно контролирует себя, импульсивен в своих поступках и потому плохо предсказуем. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не обладая способностью соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами, он не может грамотно спланировать собственную деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Даже из горького прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее.
4. Конфликтная личность сверхточного типа
Скрупулезно относится к работе и предъявляет к себе и окружающим повышенные требования, делая это так, что людям кажется, что он придирается. Обладая повышенной тревожностью, он чрезмерно чувствителен к деталям и склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Может порвать отношения с партнером, потому что ему показалось, что его обидели. Переживает просчеты, неудачи, страдает от этого, расплачиваясь подчас бессонницей и головной болью. Не очень хорошо чувствуя реальные взаимоотношения в группе, он, как правило, во внешних эмоциональных проявлениях сдержан.
5. Конфликтная личность бесконфликтного типа
Не обладает достаточно сильной волей, страдает от внутренних противоречий, из-за неустойчивости в своих оценках и легкой внушаемости. Решения таких людей часто зависят от мнения окружающих, особенно лидеров. Для них характерна непоследовательность поведения. Они недостаточно хорошо видят перспективу и поэтому не задумываются глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих, в связи с чем предпочитают ориентироваться на сиюминутный успех в ситуациях, всегда стремясь к компромиссу.
Практика показывает, что конфликтность, ставшую базовым свойством личности, трудно преодолеть самоконтролем, усилием воли или воспитательным воздействием извне. Конфликтность – не вина, а беда таких людей. И для решения проблемы им рекомендуется специалист-психолог.
Секреты общения
Что же делать, если в коллективе есть конфликтная личность? Хорошо, если одна. А если подобралось целое сообщество сложных характеров? Особенно часто так бывает, когда в коллектив приходит новый руководитель и приводит свою «команду».Если атмосфера в вашем коллективе похожа на развороченный муравейник, не стоит отчаиваться. Спокойствие и еще раз спокойствие. Ни в коем случае нельзя поддаваться на провокации, если чувствуете, что вас втягивают в конфликт. Существует пять основных стратегий поведения при конфликте: конкуренция (или соперничество), сотрудничество, компромисс, уклонение,приспособление.
Стиль конкуренции (соперничества) может использовать человек, обладающий сильной волей, весомым авторитетом, властью , не очень заинтересованный в сотрудничестве с другой стороной и стремящийся в первую очередь удовлетворить собственные интересы.
Подобное поведение обосновано, когда вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять, когда исход конфликта очень важен для вас и вы уверены в правильности решения. Впрочем, если ваша точка зрения расходится с мнением руководителя или вы не обладаете достаточной властью, то пользоваться подобной стратегией нецелесообразно.
Стиль сотрудничества эффективен, если, отстаивая собственные интересы, вы вынуждены принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Эта стратегия поведения самая трудная, так как требует более продолжительной работы и необходима при длительных взаимовыгодных отношениях.
Подобный стиль поведения требует умения объяснять свои желания, выслушивать друг друга, сдерживать эмоции. Иначе сотрудничество не получится.
Стиль компромисса , суть которого в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Конфликтующие стороны имеют одинаково убедительные аргументы и в должностной шкале занимают одинаковое место.
Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения обычно реализуется, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выработки решения и не хотите тратить время и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов.
Подобное поведение применимо, скажем, в том случае, когда немедленное решение проблемы может быть опасным, поскольку открытое обсуждение конфликта рискует ухудшить ситуацию. Или источник раздражения, ваш оппонент, тривиален и не стоит вашего внимания. Это ни в коем случае не бегство от проблемы или уход от ответственности. Это отсрочка, которая поможет найти правильный выход.
Стиль приспособления означает, что вы действуете совместно с другой стороной, но при этом не пытаетесь отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей атмосферы. Считается, что этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для другой стороны и не очень существенен для вас, либо когда вы жертвуете собственными интересами в пользу другой стороны.
Подобное поведение применимо, если для вас важнее восстановление спокойствия, нежели разрешение конфликта, или чувствуете, что у вас недостаточно власти, или желаете сохранить добрые отношения, а не погрязать в дрязгах.
Большинство людей полагает, что особо конфликтный – это эдакий агрессивный, активный товарищ. На самом деле конфликтных типов больше. Они вовсе не ограничены простой агрессией.
Важнейшая суть описанного здесь – это особая, чрезмерная выраженность каких-либо черт характера.Их классифицировал немецкий психиатр К. Леонгард. Называется это – акцентуация.
Зачем это нужно знать? Ну во первых эти люди избирательно уязвимы.
Пресловутые особые черты характера – это их «тяжелое» место. Во вторых, эти черты характера прямо носят конфликтную направленность
. Незнание которых может потом сыграть с нами злую шутку… конфликты они ведь разные бывают… 
Итак, вот эти самые типы характера акцентуированных личностей (не забудьте, качества эти чрезмерно выражены )особенно первый… 😉
1) Демонстративность (демонстративный тип) . Повышенная способность демонстративности поведения, живости, подвижности, легкости.
2) Педантичность (педантичный тип). Тяжелые на подъем люди, замедленные в решениях и действиях, долго переживающие травмирующие события. Конфликтуют редко, но резко реагируют на нарушение порядка. Бюрократ и формалист в общем.
3) Застревание (застревающий тип). Склонны к эмоциональным всплесками (правдолюбие, обидчивость, подозрительность, ревность). Конфликтны. Упорны. Жестко отстаивают свои интересы.
4) Гипертимность (гипертимический тип). Постоянно в повышенном фоне настроения. Кипучий такой товарищ. Жажда деятельности, активность, предприимчивость. Но трудно переносят жесткую дисциплину, монотонную деятельность, одиночество.
5) Дистимность (дистимический тип). Серьезен, медлителен, слабые волевые качества. Подавленное настроение. Низкая контактность, молчаливость, мрачный настрой, обостренное чувство справедливости.
6) Тревожность (тревожно-боязливый тип). Склонность к страхам, повышенная робость и пугливость, низкая контактность, неуверенность в себе. Редко вступают в конфликты, обладают самокритичностью, дружелюбием, исполнительностью.
7) Экзальтированность (аффективно-экзальтированный тип). Резко меняют настрой – от восторга до отчаяния. Высокая контактность, словоохотливость. Часто спорят, но не доводят дело до открытого конфликта.
8′) Эмотивность (эмотивный тип). Чувствительные и впечатлительные люди. Глубоко все переживают. Гуманны, отзывчивы. Обостренное чувство долга, исполнительность.
9) Циклотимность (циклотимический тип). Периодическая смена настроения, зависимость от внешних событий. В радости – активны и говорливы, а в печали – подавлены, замедлена реакция и мышление. Часто меняют манеру общения. Все это для удобства можно разделить на группы акцентуаций:
1. По характеру (демонстративный, педантичный, застревающий, возбудимый). Т.е. все это устойчивые особенности поведения. Статика.
2. По темпераменту (гипертимический, дистимический, тревожно – боязливый, циклотимический, эмотивный, аффективно – экзальтированный). Т.е. то что проявляется в развитий, динамика.
Делаю реферат по психологии управления.
Одна из глав почти готова. Интересная достаточно информация =)
А к какому типу отнесли бы вы себя?
Конфликтная личность демонстративного типа
1. Хочет быть в центре внимания
2. Любит хорошо выглядеть в глазах других
3. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся
4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью
5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям
6. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное.
7. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.
8. Кропотливой и систематической работы избегает.
9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
Конфликтная личность ригидного типа
1. Подозрителен.
2. Обладает завышенной самооценкой.
3. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.
4. Часто не учитывает изменение ситуации и обстоятельств.
5. Прямолинеен и негибок.
6. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.
7. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.
8. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.
9. Мало критичен по отношению к своим поступкам.
10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Конфликтная личность неуправляемого типа
1. Импульсивен, недостаточно контролирует себя.
2. Поведение такого человека плохо предсказуемо.
3. Ведет себя вызывающе, агрессивно.
4. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.
5. Характерен высокий уровень притязаний.
6. Несамокритичен.
7. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.
8. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно воплощать планы в жизнь.
9. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.
10. Из прошлого опыта извлекает мало пользы на будущее.
Конфликтная личность сверхточного типа
1. Скрупулезно относиться к работе.
2. Предъявляет повышенные требования к себе.
3. Предъявляет повышенные требования к окружающим, при чем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается.
4. Обладает повышенной тревожностью.
5. Чрезмерно чувствителен к деталям.
6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.
7. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.
8. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них «болезнями»: бессонницей, головными болями и т.д.
9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональным проявлениях.
10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
Конфликтная личность бесконфликтного типа
1. Неустойчив в оценках и мнениях.
2. Обладает легкой внушаемостью.
3. Внутренне противоречив.
4. Характерно некоторая непоследовательность поведения.
5. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.
6. Недостаточно хорошо видит перспективу.
7. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.
8. Излишне стремиться к компромиссу.
9. Не обладает достаточной силой воли.
10. Не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
10 типичных ошибок конфликтующего человека:
1. Отстаивает свою точку зрения и не думает, как решить проблему.
2. Ведет себя не гибко, неспособен изменить тактику, переключиться на другое.
3. Не терпим к инакомыслию, не может перейти на другую позицию, пойти на компромисс.
4. Мыслит стереотипно, стремиться втиснуть решение в рамки существующих норм, традиций, правил.
5. Отвлекает от основной цели на другие, побочные, уходит в сторону от главной проблемы.
6. Видит только один путь решения или одну альтернативу, а не их многовариантность.
7. Работает только в предметной области, не может рефлективно анализировать и двигаться к взаимодействию.
8. Создает препятствия для свободной творческой полемики, генерированию идей, излишне критикует, нагнетает страх и т.д.
9. Без нужды соглашается с мнением других, если они уступают, приспосабливаются или уходят от решения проблемы.
10. Боится риска.
Конфликтные ситуации - распространенные явления в повседневной жизни, избежать которые порой не представляется возможным. Причины конфликтов бывают разные, как объективные, так и субъективные. Психологи выделили основные типы конфликтных личностей, классифицируя способы возникновения конфликтов, их характер и протекание.
В середине 20 века психология конфликта выделилась в самостоятельное направление. Основой этого направления стали две противоположные точки зрения на конфликт, которые возникли еще во времена античности:
- Учения Платона и Аристотеля, они рассматривают конфликт исключительно как негативное явление, что тормозит развитие личности и поколений.
- Идея Гераклита противоположна по своему значению: он считает, что столкновение мнений и интересов выступает как источник развития.
В современной психологии эти мнения находят точки соприкосновения. В трудах отечественных психологов конфликт рассматривается как процесс, имеющий одновременно и конструктивные и деструктивные функции на разных этапах развития и для разных участников.
Общее описание
Цель статьи - рассмотреть типы конфликтных личностей, порождающих и провоцирующих спорные ситуации, и дать рекомендации к взаимодействию с ними.
Что же такое конфликтность? Это свойства личности, определяющее вероятность вступления человеком в ситуации спора независимо от объективного повода.
Простейшая типология конфликтных личностей описывает конфликтных людей и провоцируемые ими ситуации:
Ситуативно-конфликтные личности. Конфликт для людей такого типа не основополагающая черта личности, а последствия конкретной ситуации, когда нет другого выхода, кроме как вступать в конфликтные отношения – это неудачи в жизни, неприятности, разочарования, которые повышают уровень конфликтности как средства внутренней защиты. Ситуативно-конфликтная личность способна адекватно оценивать ситуацию, владеть собой и слышать окружающих. Уровень их конфликтности снижается, когда обстоятельства нормализуются.
Для перманентно-конфликтных личностей конфликтность – свойство их характера, проявляющееся во внешний мир. Такие люди поведением провоцируют споры и столкновения, портят отношения. Их и называют «конфликтная личность».
Уровень их конфликтности определяется следующими параметрами:
- психологическими (темперамент, склонность к агрессии, устойчивость психики, характеристика эмоционального состояния, установки и ценности, отношение к собеседнику);
- социальными (жизненные условия, особенности профессиональной деятельности, культурный уровень, социальное окружение).
В психологии выделяют следующие типы конфликтных личностей:
Демонстративный тип
Для данного типа характерно желание быть в центре внимания, ему важно, что о нем думают другие, каким он выглядит в их глазах. Отношение к другим определяется тем, кто он для них. Если им кто-то восхищаются – этот человек достоин внимания, если нет – рейтинг падает. Люди демонстративного типа эмоциональны и часто действуют, не подумав, планирование – не их конек . В работе склонны к разнообразию, с кропотливой работой, требующей сосредоточения на деталях, справляются плохо.
Демонстративный тип личности адаптивен, легко приспосабливается к новым ситуациям, склонен не зацикливаться на прошлом. Такие люди не проходят мимо конфликтных ситуаций – участвовать в процессе выяснения отношений для них комфортное существование! При этом зачинщиками и разжигателями конфликтов себя не считают. Для них важна любая возможность демонстрирования собственной важности.
Ригидный тип
Для ригидного типа типична основательность во всем, что он делает. Прежде чем такой человек сделает выводы – он обдумает проблему и выслушает оппонентов, при этом на все он имеет собственное, не требующее доказательств, мнение. Такие люди высокого мнения о себе – если с ним не согласны, воспринимают как личностную обиду. Они не гибкие, сложно приспосабливаются к изменениям, консервативны.
Конфликтная личность ригидного типа излишне прямолинейна, чем склонна причинять боль и обиду близким людям, а пойти первой на примирение приравнивается к унижению собственного достоинства . Часто подозревают людей в неискренности, и этим создают дополнительные проблемы во взаимоотношениях. Однако никто лучше, чем этот тип, не сможет справиться с аналитической деятельностью – в любом споре или взаимодействии роль ведущего аналитика достанется ему.
Сверхточный тип
Большая часть тревожных людей относятся к этому типу – они обеспокоены тем, что могут не соответствовать требованиям руководства, коллег, близких. Эти люди могут испытывать стыд за других, их тревожит «неидеальность» мира. Эмоции при этом сдерживают – не каждый человек поймет, что скрывается за внешним спокойствием сверхточного типа. Их основной плюс – внимательность к деталям, скурпулезность в работе, «семь раз проверь – один раз отрежь» – это про них . Из-за перфекционизма такой тип конфликтной личности чаще других подвержен психосоматическим заболеваниям.
Неуправляемый тип
Сложно предугадать поведение этого типа личности. Они импульсивны, самоконтроль дается тяжело. Непоследовательны – точка зрения меняется несколько раз за диалог. Могут проявлять себя агрессивно, игнорируя общепризнанные нормы поведения в обществе. Важно, чтобы их мнение ценили. Если оказываются не правы, предпочитают обвинять других. Планирование своих действий - трудновыполнимая задача . Такой человек действует по ситуации и интуитивно.
Бесконфликтный тип:
Таких людей редко встретишь в споре – они не любят быть в центре разборок. И если оказываются втянутыми в спорную ситуацию, то предпочитают оставаться в стороне, издалека наблюдая за разворачивающимися событиями. Они выжидают потому, что для них важно мнение большинства, людям бесконфликтного типа комфортнее следовать за толпой, а не отстаивать собственное мнение или мнение меньшинства. Непоследовательны, плохо видят перспективы . Однако никто кроме них лучше не справится с поиском компромисса в споре.
Что делать, если вы столкнулись с конфликтной личностью?
При взаимодействии с конфликтными личностями психологи рекомендуют придерживаться основных принципов:
- нужно понимать, что конфликтная личность посредством своих поступков удовлетворяет потребности и нужды, связанные с личными потерями и неудачами;
- управлять собственными эмоциями и не допускать грубости или оскорблений;
- дать возможность выплеснуть эмоции конфликтному человеку;
- не стоит принимать на свой счет неприятные слова или недостойное поведение этого человека;
- сохранять спокойствие и проявлять искренний интерес.
Основные принципы поведения
Если вам знакома типология конфликтных личностей, вы обладаете знаниями о специфике мышления и восприятия конфликтных людей, то будет намного проще действовать в ситуации конфликта:
- Демонстративному типу важно показать, что вы им восхищаетесь, сделать пару-тройку комплиментов, внимательно выслушать. Свою точку зрения озвучивайте таким образом, чтобы сложилось впечатление, что это его идея, и вы ее только поддерживаете.
- Для ригидного типа важна глубина понимания проблемы – поэтому вступайте в диалог с такими людьми, только вооружившись глубокими знаниями о сути обсуждаемого вопроса. В разговоре уделяйте внимание сложившимся стереотипам – «так принято», «этим пользовались еще предки», «проверено веками». Будьте искренними и не старайтесь обмануть – потом доказать чистоту своих помыслов будет практически нереально.
- В споре с человеком сверхточного типа, прежде всего, важна