›

Увольнение по соглашению сторон или по сокращению: что лучше и выгоднее для работника? Чем отличается увольнение по сокращению и по соглашению сторон: что лучше и выгоднее для работника

Проблема

Здравствуйте!

Прошу Вас проконсультировать меня.

Работаю на предприятии входящем в госкорпорацию «Росатом». Несколько дней назад узнала, что планируется массовое сокращение работников нашегопредприятия (примерно 350-400 человек). Головная компания готова выделить средства, что бы большая часть персонала ушла по соглашению сторон и готовы выплатить шесть средних заработных плат. Наше предприятие находится в ЗАТО и приравнено к городам севера, т.е. компенсации присокращении и постановке на учет в центре занятости выплачиваются в течение шести месяцев и если прошло массовое сокращение, то по моему продолжают выплачивать с понижающим коэффициентом (я в этом не уверена и хотела бы этот пункт уточнить у Вас).

Хочу проконсультироваться, что лучше выбрать уволится по соглашению сторон или по сокращению штатов.

Если я выберу соглашение сторон, то, как лучше написать заявление, чтобы учесть все нюансы. Должна ли звучать фраза в соглашении «в связи с сокращением», и какие преимущества это дает. Если я ухожу по соглашению сторон, то в какой срок я могу стать в центр занятости и, какие выплаты будут начисляться (минимальные 5800 или в зависимости от оклада или среднего заработка). Как я поняла,компенсация за отпуск может быть не выплачена, если это не прописано в соглашении и налог с компенсационных выплат не должен взиматься. Еще я хочу уйти с определенного числа, могу я эту дату указать в заявлении?

Жду подробныхответов на мои вопросы.

С уважением!

Решение

Здравствуйте, Оксана!

Давайте, так, я пока отвечаю на поставленный вопрос в названии темы. Уволиться лучше по сокращению численности или штата, так как там гарантированы различные выплаты на период пока вы не сможете трудоустроиться на новое место работы, т.е. пока вы находитесь в поиске работы.

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Но, вот работодатели обычно относятся к тому кого сократили, что под сокращение попадают специалисты, которые стали не нужны или не угодны работодателю, т.к. хорошего профессионала всегда найдут как сохранить в компании. Вот с этой точки зрения, вроде бы как и не выгодно попасть под сокращение численности или штата.

Спасибо! Да, Вы правы. У нас довольно редкая специализация (композиционные материалы) и по данной теме работают всего три человека, но они выше меня по категории. Хотя видно, что предприятие разваливается и оставаться смысла нет.

Теперь я читаю вашу тему, и знаете, если как вы пишите, что что планируется массовое сокращение работников нашего предприятия (примерно 350-400 человек). Головная компания готова выделить средства, что бы большая часть персонала ушла по соглашению сторон и готовы выплатить шесть средних заработных плат.

1. т.к. это массовое сокращение и здесь именно при трудоустройстве к новому работодателю и нужно на это указывать, что дела у компании не очень хорошие, и это было массовое сокращение.

2. этот работодатель предлагает вам все выплаты, которые гарантируются работника в районах Крайнего севера и районах приравненных к ним и этой ситуации. И они готовы сделать вам эти выплаты за 6 месяцев, если вы уволитесь по соглашению сторон и это именно за 6 месяцев, кстати, которые гарантированы, если бы вы увольнялись по сокращению численности и штата, при условие, что вы бы обратились в ЦЗ, а тут вам выплатят именно все, если уволитесь по соглашению сторон.

А поэтому, смотрите по ситуацию, я бы согласилась уволиться именно по соглашению сторон, т.к. если дела у организации плохие, то лучше попать в струю, когда тебе есть деньги, чтобы выплаты сделать при увольнении и при чем хорошие выплаты. А то, если затяните ситуацию, а дела у компании будут идти плохо, то потом придется бегать по судам и требовать свои выплаты при увольнении, а окажется, что у организации не будет ни каких денег, чтобы эти выплаты получить, примеры есть и даже гиганты промышленные не могут потом выплатить своим работникам даже по решению суда.

И еще, если захотите обратиться в ЦЗ и\или встать в ЦЗ на учет, то вы это сможете сделать и с записью увольниния по соглашению сторон, главное, что вам по этой статье выплатят эти 6 средних заработных плат.

Одни момент, смотрите, главное, чтобы в Соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон было прописано, что вам при увольнении выплачиваются 6 средних заработных плат и второй экземпляр этого соглашения подисанный обязательно, чтобы вам выдали на руки и ни на какие обещания, если это не будет прописано в Соглашение не соглашаться, т.к. обманут.

На ваш вопрос, Должна ли звучать фраза в соглашении «в связи с сокращением»

Если это будет увольнение по соглашению сторон, то такой фразы в Соглашение не может быть ни когда, но что там должно быть, я уже указала именно то, что вам выплатят компенсацию или выходное пособие или премию, пусть как хотят так и назовут в размере 6 средних месячных заработков.

Про ЦЗ занятости, я вам сказала, вы сможете встать и с такой записью об увольнении, в ЦЗ нужно будет принести справку от работодателя, размер пособия будет зависеть от той суммы, которая будет указан в справке, и при условии, что в течение 12 месяцев предшествующих начала безработице вы имели не менее 26 калнедель на условиях полного рабочего дня и я так, думаю, что вы будете получать именно максимальные выплаты в этом случае, при чем к этой сумме еще добавляется районный коэффициент.

В соответствии с п.1 ст.30 Закона РФ «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 г. № 1032-1 пособие по безработице устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы, если в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, гражданин имел оплачиваемую работу не менее 26 календарных недель на условиях полного рабочего дня (полной рабочей недели) или на условиях неполного рабочего дня (неполной рабочей недели) с пересчетом на 26 календарных недель с полным рабочим днем (полной рабочей неделей) и уволен из организации по любым основаниям, за исключением указанных в пункте 2 настоящей статьи.

Для регистрации гражданина в целях поиска подходящей работы и признания его в дальнейшем безработным, гражданин должен обратиться в отдел занятости населения по месту жительства, заполнить заявление-анкету о предоставлении гражданину государственной услуги содействия в поиске подходящей работы и в соответствии с п.2 ст.3 Закона о занятости представить справку о среднем заработке за последние три месяца по последнему месту работы, выданную в установленном порядке, а так же предъявить:

Паспорт или документ, его заменяющий;

Трудовую книжку или документ, ее заменяющий;

Документы, удостоверяющие профессиональную квалификацию;

Индивидуальную программу реабилитации инвалида, если есть инвалидность.

Большое спасибо, все очень понятно. 26 недель, даже если считать с начала нового года наступят в конце июня, а за 12 месяцев они давно отработаны. Сокращение вышеуказанной численности планируется завершить до 10 сентября, увольнение по соглашению сторон до 15 августа.

И еще, если в соглашении про компенсацию отпуска не будет прописано, то здесь не правы и не понимаете, вот если там не будет прописано про 6 средних месячных заработков, вот их могут не выплатить, а вот компенсация за неиспользованный отпуск это гарантированная выплата при увольнении ст.127 ТК РФ и про эту выплаты в соглашение или в приказе об увольнении можно и не писать, ее просто по закону обязан работодатель выплатить, точно также он обязан будет выплатить за отработанные дни в период к дню увольнения.

Еще я хочу уйти с определенного числа, могу я эту дату указать в заявлении? - вы можете указать в заявлении эту дату, но это уже по соглашению с работодателем и главное в заявлении указать, что вы просите уволить вас в такую то дату и вы согласны на увольнение по соглашению сторон, но при условии, что с вами подпишут это Соглашение о расторжении ТД и выдадут второй экземпляр на руки и при условии, что в этом Соглашению будут указаны выплаты в размере 6 средних месячных заработных плат, к тем выплатам, которые гарантированы по закону . Лучше вот где то так написать заявление.

Сейчас большую часть предприятия переводят на 2/3 (рабочие уже с 9-го числа уходят на 2/3), по специалистам вопрос пока не ясен.

Разъясните, пожалуйста:

Если нас отправляют на 2/3, то нам все равнопридётся находиться на работе 8,2 часа и получать при этом 2/3 от заработка? (У рабочих на данный момент нет работы, и они отправлены по домам, а у нас работа всегда найдется). И как повлияет такая оплата на среднемесячный заработок. Еще они предлагают на данный период податься в отпуска, у кого они не использованы. Я теперь думаю перенести свой отпуск на указанный период и, что это принесет наименьший ущерб моему среднему заработку.

Если речь идет о простое, то все рабочее время или не все рабочее при этом быть на рабочем месте, это определяет работодатель и это должно быть указано в приказе.

И да, на выплаты это повлияет, ведь средний заработок считается из 12 месяцев к месяцу события, я на эту тему вам предлагаю статью изучить

http://taktaktak.org/document/12936 В каких случаях выплата среднего заработка сотруднику может быть меньше его заработной платы

Если он предлагают в отпуск ежегодный, то лучше в этом случае в отпуск ежегодный, а не в простой уходить.

Решение

Оксана, вы можете обратиться в службу занятости хоть на следующий день после увольнения, если у вас будут все необходимые документы (паспорт, трудовая книжка, документ, подтверждающий квалификацию, справка о средней заработной плате и индивидуальная программа реабилитации, если есть инвалидность). Минимальное пособие по безработице составляет 850 руб, максимальное - 4900 руб без учета районного коэффициента. Какое будет у вас, можно будет сказать только при предъявлении справки о средней зарплате. Здесь на сайте гадать бессмысленно. Вообще, чем раньше обратитесь в СЗ, тем лучше. Если уволитесь по сокращению либо ликвидации предприятия, необходимо обратиться в СЗ в течение 2-х недель.

Сокращение или увольнение по соглашению сторон – какой способ выгоднее для работника? Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, а процедура расторжения трудовых отношений содержит множество нюансов.

Особенности увольнения в связи с сокращением штата

При урезании штатного расписания могут быть убраны одна или несколько должностей, уменьшено количество сотрудников, занимающих одинаковые должности. В обоих вариантах процедура увольнения идентична:

  1. Выбираются должности, подлежащие сокращению или упразднению.
  2. Среди людей, которые их занимают, исключают тех, кого нельзя уволить согласно законодательству, и тех, кто имеет привилегии на сохранение должности.
  3. За 2 месяца до начала изменения штатного расписания издается письменное предупреждение для работников . Они должны его обязательно подписать, иначе дальнейшая процедура утратит свою правомерность. О предстоящих процедурах должны быть уведомлены профсоюз (если такой имеется на предприятии) и служба занятости.
  4. В предупреждении сотрудникам должны предлагаться альтернативные вакансии на предприятии, которые они могут занять согласно своей квалификации. Также сотрудник может согласиться на досрочное увольнение, получив за это дополнительную компенсацию, или на уход по соглашению сторон.

По истечении двухмесячного срока, если сотрудник не перешел на другую должность, издается приказ об увольнении.

Сокращенный работник в последний рабочий день получает:

  • зарплату за проработанный период;
  • компенсации за дни отпуска , которые не были использованы;
  • выходное пособие в установленном законом размере.

В дальнейшем предприятие может продолжать платить компенсации еще в течение 2-3 месяцев до момента трудоустройства.

Особенности увольнения и по соглашению сторон

Процесс такого расторжения договора проще для компании. Необходимо просто подписать соглашение и определить дату завершения трудовых отношений. Предупреждать профсоюз и центр занятости не нужно.

Чтобы сотрудник принял решение уволиться на предложенных условиях, как правило, компания предлагает ему определенные отступные. Они не регламентированы законодательством, но обычно их размер сопоставим с выплатами при сокращении.

Нюанс! Несмотря на отступные, увольнение по согласованию сторон удобнее для работодателя, так как не требует предварительного предупреждения, а значит, нет необходимости в это время платить зарплату сотруднику, который потом будет увольняться.

Что выбрать: сокращение или увольнение по соглашению сторон?

Чтобы сделать правильный выбор – уволиться по сокращению или по соглашению сторон, нужно учесть достоинства и недостатки каждого способа.

Сокращение штата

Данный вариант имеет следующие положительные стороны:

  1. Заблаговременное предупреждение о будущем увольнении дает работнику возможность поиска новой работы заранее.
  2. Работодатель обязан предложить альтернативную вакансию, если таковая имеется на предприятии.
  3. Уволенный получает официальный статус безработного, потому получает больше выплат и компенсаций.

При несоблюдении процедуры работник может обратиться в суд с иском о незаконном увольнении. Как правило, суды разрешают подобные споры не в пользу работодателя.

Однако есть и свои недостатки:

  1. Процедура урезания штата более сложная и длительная. Она требует соблюдения всех формальностей и подготовки большого количества документов.
  2. При сокращении штата инициатива исходит от компании, а значит, сотрудник не может уволиться по данной причине, если ему нашли альтернативную должность на той же работе.

В этом случае придется писать заявление по собственному желанию.

Соглашение между сторонами

Этот способ имеет преимущество в виде более простой и быстрой процедуры. Но обеим сторонам необходимо договориться об условиях. Они могут быть предпочтительнее для работодателя, чем урезание штата.

Работник, в свою очередь, также вправе защитить в определенной степени свои интересы. Если текст соглашения его не устраивает, он имеет право отказаться от его подписания.

К недостаткам увольнения по согласию сторон для сотрудника можно отнести:

  1. Меньшие выплаты, чем при сокращении штата.
  2. Невозможность оспорить увольнение.

Уволить могут любого независимо от того, принадлежит ли он к категориям, для которых есть право на сохранение должности.

Разница для работников между сокращением или уходом по собственному желанию

Подписание соглашения сторон и подача заявления по собственному желанию не равносильны. Во втором случае инициатива исходит лишь от сотрудника, а в первом – от обеих сторон.

Поэтому после подписания соглашения нельзя передумать и остаться работать. А заявление по собственному желанию можно отозвать в двухнедельный срок.

В то же время при увольнении по инициативе сотрудника никакие дополнительные компенсации и отступные ему не положены. Уволенный получает только следующие выплаты:

  • зарплату за проработанные дни;
  • выплаты за неиспользованный отпуск.

Потому, если человеку уже предложена новая вакансия, ему удобнее увольняться по собственному желанию. Если же важно получение материальной помощи на время трудоустройства, то выгоднее сокращение.

Как выгоднее уволиться: по сокращению или по соглашению сторон?

    Выгоднее (фининсово) увольняться по сокращению.

    Во-первых, уведомление о сокращении работодатель обязан вручить за два месяца до планируемого увольнения сотрудника, т.е. два месяца оплачиваемого труда у вас гарантированно есть.

    Во-вторых, при увольнении по сокращению, работнику выплачивают выходное пособие (его сумма, примерно соответствует месячному заработку).

    Кроме того, можно (и нужно) обратиться в службу занятости и получать пособие по безработице в течение года.

    В случае увольнения по соглашению сторон, выходного пособия не выплачивают (только компенсацию за неиспользованный отпуск) и на бирже держать будут не год, а девять месяцев. Кроме того, работодатель может попросить уволиться без отработки, в день подачи заявления.

    Во время работы в одном из банков, проводилось сокращение. У нас также руководитель предлагал уходить сотрудникам по соглашению сторон. Но, при этом, организация выплачивала премию (тем, кто согласится) в размере двух окладов. Многие соглашались на такой вариант увольнения (особенно, работники пенсионного возраста, которых на учт в Фонд занятости, с выплатой пособия, не поставят).

    Если же работодатель не настолько щедр, по деньгам, выгоднее уходить по сокращению.

    Есть ещ один нюанс - запись в трудовой книжке. Не знаю, насколько обращают внимание на причину, по которой уволен сотрудник. Может, есть работодатели, которые не захотят взять на работу сокращнного, тогда лучше увольнение по соглашению сторон выбрать.

    Из личного опыта могу сказать, что (как раз из банка) уходила я по сокращению и никакого негативного влияния эта запись в моей трудовой книжке при приме на новую работу не оказала.

    Намного выгоднее уволиться с работы по сокращению. Куда больше преимуществ это дает, начиная от выходного пособия при увольнении и заканчивая пунктом записи в трудовой книжке. Также плюсом является то, что впоследствии будет легче трудоустроиться и стать на очередь в агенстве по трудоустройству.

    Когда увольняют по сокращению, т обязаны предупредить за две недели. При увольнении делается запись в трудовой книжке и выплачивается полностью заработная плата и еще один оклад за месяц вперед. При увольнении по соглашению сторон выплачивается только заработная плата за отработанный период. Никаких выходных пособий не положено, если иное не было оговорено в момент увольнения.

    Лучше уволиться по сокращению. Т.к. помимо выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, вам работодатель по Трудовому законодательству, должен еще выплатить энную сумму (если вы конечно не вы работаете не по договору до двух месяцев). Если вы были официально устроены, то работодатель должен оплачивать средний месячный заработок до устройства вами на новую работу (срок данной выплаты два месяца со дня сокращения). За третий месяц могут тоже оплатить, но уже по решению службы занятости. Это возможно только при условии если вы в течении двух недель после увольнения встали на учет в центр занятости и в течении трех месяцев так и не устроились на новую работу. При выплате среднемесячного заработка за период трудоустройства сумма выплаченного при увольнении выходного пособия идет в зачет. Выплата среднего заработка на период трудоустройства производится после окончания месяца, в течение которого работник не был трудоустроен, и после представления им соответствующих документов.

    Я думаю, что лучше всего по сокращению, это для новых собеседований Вам будет как алиби, что Вас не уволили и что ушли Вы с должности не по своей вине. Как человек, имеющий богатый опыт собеседований, советую)))

    Лучше всего увольняться с по сокращению. Самым большим плюсом является то, что предприятие тебе при этом выплачивает выходное пособие. Это не говоря про то, что при этом тебе об сокращении сообщается за 2 месяца, т.е. за это время ты себе можешь что-то подыскать. А в центр занятости хоть так хоть так ставят сразу же. Но по своему опыту, так как я со своей последней работы уходила по соглашению сторон, могу сказать, что при поиске новой работы было довольно трудно каждому потенциальному работодателю объяснять ситуацию в связи с которой я ушла с предыдущей работы и не всем эта ситуация нравилась.

    В данном случае вам лучше уволиться по сокращению, поскольку известие о последнем для вас было неожиданным и вам понадобится время, чтобы найти новую работу.На время поиска работы центр занятости будет платить вам пособие, которое почти полгода будет немного меньше вашей зарплаты.

    Если вы уже нашли работу, когда вам было сообщено о сокращении, то тогда есть смысл уволиться по соглашению сторон.

    По соглашению сторон выгоднее.

    Увольнение по соглашению сторон позволяет получить больше денег при увольнении, при правильной индивидуальной договоренности с начальником (обычно выплачивают от 5 среднемесячных зарплат)

    При увольнении по сокращению выплаты регламентированы законом и увеличены быть не могут.

    Из вопроса не совсем ясно, что именно предлагает начальник - будет официальное сокращение штатных единиц на предприятии, или просто он таким образом сообщает, что хочет избавиться от работника.

    Если у работника нет других предложений (по работе), и это заявление начальника для него неожиданность, то можно попробовать сказать начальнику, что он предпочитает официальное сокращение, тогда предприятию нужно будет некоторую дополнительную отчтность подавать в положенные инстанции. И начальника (смотря какого, конечно) может остановить такая тврдая позиция работника. Так как если работник сам пишет заявление (по соглашению сторон или по собственному желанию), то у начальника нет необходимости издавать приказы на сокращение штатов, и ещ неизвестно, будет ли на самом деле произведено такое официальное сокращение.

    Если же больше желания оставаться на такой работе нет, особенно после таких слов начальника, то пишите заявление по соглашению сторон, берите все справки о зарплате, и идите в службу занятости, можете там некоторое время пособие получать, и искать себе дальнейшую работу.

    В общем, ответ на этот вопрос - надо действовать по обстоятельствам, бывает так, что для одного человека будет лучшим вариантом сокращение, а для другого - увольнение по соглашению сторон.

    можно ли уволиться по соглашению сторон, когда уже было сообщено о сокращении?

    Я уже несколько раз увольнялся с работы и всегда только по соглашению сторон. Иногда приходилось отрабатывать месяц, но если удавалось договориться с начальником, то уходил с работы сразу. Платили только зарплату и компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Поэтому увольнение по сокращению, на мой взгляд, выглядит намного более выгодным, ведь там выплачивают выходное пособие в размере месячной зарплаты, что весьма неплохо для безработного.

    Ответ на вопрос, как выгоднее уволиться по сокращению или по соглашению сторон , зависит от того, какую должность занимает сотрудник и какие планы он строит на будущее.

    Если должность сотрудника связана с материальной ответственностью или достаточно высокая, а после увольнения предполагается быстрое устройство на новую работу, то выгоднее уволиться по соглашению сторон . В этом случае работник получает сумму компенсации единоразово, может сразу устраиваться на новую работу, а в случае возникновения претензий по материальной ответственности будет прикрыт соглашением, в которое, как правило, включается фраза, что стороны не имеют претензий друг к другу.

    Если же работник не собирается искать работу сразу, а собирается немного отдохнуть, то лучше увольняться по сокращению штатов , чтобы иметь возможность получать средний заработок в течение некоторого времени.

Проблема

Зравствуйте! в очередной (и, наверное, уже последний раз по трудовому вопросу). Вопрос такого характера: сегодня написал заявление на увольнение по соглашению сторон (в связи с соращением штата). Интересует вот какой момент: как происходит начисление расчётных средств (за два месяца)? Взимается ли с них подоходний налог? С чего? С фактически заработанной заработной платы (с которых я уже уплатил), или с суммы начислений? Мне же при расчёте должны выплачивать по-среднему?! А как они могут с этого "среднего" удерживать то, что уже было удержанно?! Либо мне посчитают начисления за последний год (общие, то есть те, которые начислили вообще)и с них удержат?! либо будут удерживать с "чистых"(тех, которые получил на руки в виде зарплаты)??? Но с них я тоже уже платил!!! Объясните, пожалуйста!Да, извините, ПОЗДРАВЛЯЮ ВАС С МАЙСКИМИ ПРАЗДНИКАМИ и ЖЕЛАЮ ВАМ ТЕРПЕНИЯ И УСПЕХОВ В ВАШЕМ НЕЛЕГКОМ ТРУДЕ!!! С Уважением! Саша

  • Письмо УФМС по налогам на выходное пособие работникам.doc

Решение

Здравствуйте, Анна!

Ну, если вы не понимаете, что вам выплатят при подписании документов на увольнение по соглашению сторон, то вы сначала выйдите из отпуска по уходу за ребенком.

А потом обговорите все выплаты, единственное могу сказать точно, что компенсацию за не отгуленный отпуск обязаны выплатить, как при увольнении по сокращению, так и при увольнении по соглашению сторон.

И еще, смотрите под другим уголом на эту ситуацию, что многие работодателя на статью уволен по сокращению смотрят, как на то, что увольняют самых не нужных, не перспективных, лишних работников.

Хотя, увольнение по сокращению по выплатам выгоднее, но это вам решать. Но, кто вам мешает эти выплаты обговорить и при увольнении по соглашению сторон, и не просто обговорить, а чтобы в соглашение о расторжении трудового договора полностью прописали составные части всех выплат:

1. Компенсация за неиспользованный отпуск

2. Выходное пособие

3. За отработанный перид до дня увольнения (если вы будете работать какой то период после выхода из отпуска по уходу за ребенком).


У Вас есть какие-то вопросы? Задавайте, ответ последует незамедлительно!

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут контрактной формы наема

Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.

Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.

И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.

По сокращению штата и по соглашению сторон

Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.

Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.

Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.

По собственному желанию и по соглашению сторон

Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.

При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы - до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.

Юридические отличия двух видов увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.

По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Выплата компенсации

Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.

Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.

Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.

Оформление увольнения

Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

  1. Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
  2. Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
  3. Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Работник Селезнева Марина Викторовна

Инициатор увольнения - сотрудник

Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.

Образец заявления сотрудника

Директору ООО «Альфа-Трейд»

Павлову Константину Борисовичу

Заявление

Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина - по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.

До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.

Письмо администрации

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.

Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа на увольнение

На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.

ООО «Альфа-Трейд»

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М. В.

УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).

Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.

Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.

Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.

Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»

Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.

Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.

Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.

Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.

Вывод

Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.

Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.

Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.