Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам.
Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение. Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул.
Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение. Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:
- степень вины работника;
- размер ущерба;
- сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;
- личная .
Законодателем предусмотрено увольнение как самая крайняя мера взыскания, применяемая к работнику.
Выговор должен мотивировать работника должным образом выполнять свои трудовые обязанности, и, помня об угрозе увольнения, он в будущем не должен совершать более проступков.
Выговор – это наказание нематериального характера. Для виновного работника вынесение выговора несёт за собой и конкретно материальные последствия:
- по ст. 151 КзоТа работник на протяжении всего срока действия выговора не может рассчитывать на различные меры поощрения;
- выговор считается основанием, чтобы лишить работника премий и поощряющих выплат;
- наличие выговора у работника влияет на определение уровня квалификации;
- по п.3 ст. 40 КзоТа выговор может стать реальным поводом для увольнения работника.
Что такое замечание
Замечание – разновидность дисциплинарного взыскания. Ее работодатель может применить к работнику за невыполнение трудовых функций. Работник может умышленно либо по неосторожности совершить проступок. Обычный - опоздание на работу.
Замечание к виновному лицу применяется в соответствующие сроки: в течении полугода с даты проступка, в месячной срок с даты выявления факта нарушения.
Работника нельзя наказать за невыполнение трудовых функций, если он юридически не был оформлен на данную должность.
Если работник неоднократно получал дисциплинарные взыскания на протяжении всего года, то работодатель по праву может его уволить.
Чем отличается выговор от замечания
Никаких характерных отличий между выговором и замечанием нет.
В ст. 192 ТК РФ (Трудового кодекса) взыскания располагаются в следующей последовательности: замечание, выговор, увольнение. Это позволяет полагать, что замечание из дисциплинарных взысканий самое «мягкое», а увольнение – самое строгое, которое законом предусмотрено для трудовых взаимоотношений.
В ТК РФ ничего не сказано об отличии замечания от выговора.
Эти два вида дисциплинарных взыскания имеют одни и те же сроки, процедуры применения и последствия для обоих сторон трудового права.
В п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ говорится, что работника могут уволить за неоднократное невыполнение своих трудовых функций без уважительных на то причин, и не имеет значения, какой вид взыскания, замечание либо выговор, применялся к нему ранее.
Источники:
- Дисциплинарное взыскание
- Дисциплинарные взыскания: выговор
- Замечание как дисциплинарное взыскание
Иногда случаются ситуации, когда вы несправедливо получаете выговор. Тем более если дисциплинарное взыскание сделано без определенной мотивации. Как вести себя в подобной ситуации? Есть возможность доказать, что руководитель поступил несправедливо, и опротестовать выговор.
Инструкция
Не забывайте, что при подписании договора вам должны быть разъяснены ваши обязанности. Вы также должны быть ознакомлены с правилами дисциплины, в том числе и с основаниями для вынесения выговора. Если вы допускаете нарушение трудовой дисциплины, работодатель обязан потребовать от вас объяснительную записку. В ней вы должны изложить вашу версию причин нарушения. Если эти формальности не соблюдены, смело оспаривайте . Обоснуйте тем, что не знали о том, что нарушаете принятые правила. Сошлитесь на п. 12 статьи 22 Трудового РФ. Выберите в вашей должностной инструкции пункты, которые не можете исполнять из-за отсутствия необходимых условий. Предложите руководителю отменить выговор.
Если нарушение трудовой дисциплины произошло по не зависящим от вас причинам, выговор можно с помощью документов, доказывающих вашу невиновность. Получить эти документы можно в соответствующих ведомствах. Если причина нарушения находится в ведомстве ГИБДД (авария, пробка, дорожные работы), обращайтесь в ГИБДД. Если причина – пожар, обратитесь в пожарную часть и так далее. Предоставить документы вы обязаны в течение 30 рабочих дней. Не отдавайте документы непосредственно руководителю. Зарегистрируйте их официально, как входящую документацию, через канцелярию.
Каждый сотрудник обязан исполнять возложенные на него служебные обязанности, которые прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. В противном случае он может быть привлечен к особому виду юридической ответственности, которая называется дисциплинарной.
Определение
Обязанность сотрудника понести наказание за нарушение правил распорядка организации, условий трудового договора или должностной инструкции - это дисциплинарная ответственность. ТК РФ указывает на то, что основанием для привлечения к ней будет служить совершение работником проступка, который доказывает факт того, что он пренебрегает вверенными ему служебными полномочиями.
Главные аспекты
Если сотрудник не выполняет свои служебные обязанности, то в этом случае возникает дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает здесь применение к работнику одного из трех видов взыскания:
Замечание;
Выговор;
Увольнение.
Данный может показывать частичное или полное неисполнение гражданином служебных обязанностей. Ее подразделяют на два типа:
Общую, когда лицо нарушает нормы Трудового кодекса;
Специальную, если не соблюдаются те правила, которые установлены руководством организации и зафиксированы в уставе, но не противоречат ТК РФ.
Виды нарушений
Их существует несколько:
Использование служебного времени сотрудником по своему усмотрению, например, прогулы и опоздания;
Неподчинение руководству компании, что включает в себя неисполнение приказов и распоряжений;
Неправильная эксплуатация техники организации;
Аморальное поведение - приход на работу в нетрезвом состоянии, несоблюдение правил охраны труда и т. п.
В данном случае руководитель предприятия имеет полное право на привлечение лица к такому виду наказания, как дисциплинарная ответственность. ТК РФ предусматривает применение при этом определенного взыскания, которое может быть в виде:
Замечания;
Выговора;
Увольнения.
Последнее из этих трех применяется крайне редко, когда руководитель больше не может держать на предприятии человека, который пренебрегает дисциплиной труда уже не в первый раз. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности работника в данном случае - просто необходимая мера для того, чтобы он стал относиться с своим должностным обязанностям ответственней.
Процедура
За несоблюдение должностной инструкции и других условий служебной деятельности в организации или наступает дисциплинарная ответственность. ТК РФ в данном случае установлено только три вида взысканий, которые необходимо правильно применить, чтобы не нарушить законодательство.
Пример: гражданин опоздал на работу на три часа, мотивируя тем, что долго стоял на автобусной остановке и не мог дождаться общественного транспорта. В данном случае это не будет уважительной причиной, потому как остальные сотрудники, даже не имея личного автомобиля, пришли в организацию вовремя. Специалист по кадрам, обнаружив отстуствие работника, должен сделать следующее:
Составить акт по форме (он должен быть подписан несколькими лицами);
Ознакомить сотрудника под роспись с ним, после чего сделать отметку об этом;
Зарегистрировать документ.
Документальное подтверждение о нарушении трудовой дисциплины оформляется следующим образом:
Необходимо получить от непосредственного начальника того лица, которое прибыло в организацию с опозданием, и к ней приложить составленный акт;
Зарегистрировать полученные данные в специальной форме и присвоить документу номер.
Виды наказания
Статья 192 ТК РФ предусматривает применение к сотруднику, который недобросовестно исполняет возложенные на него служебные обязанности, следующих дисциплинарных взысканий:
Замечание;
Выговор;
Увольнение на определенных основаниях.
В данном случае только руководитель будет решать вопрос о том, какое наказание за нарушение правил распорядка может быть назначено гражданину. Увольнение применяется только в исключительных случаях.
Такое дисциплинарное взыскание, как замечание, может быть применено к гражданину, который недостаточно профессионально выполняет свои обязанности, тем более если данный факт подтверждается жалобой клиента.
Пример: сотрудник должен был установить стеклопакеты в квартире постоянного покупателя окон, но по причине того, что приехал позже положенного времени, не смог завершить всю работу в один день. Клиент остался недоволен и написал жалобу. В данном случае привлечение к дисциплинарной ответственности работника просто неизбежно, потому что он своими неправомерными действиями подрывает авторитет организации.
Более жестким считается взыскание в виде выговора. Обычно оно применяется в том случае, когда человек неоднократно пренебрегает своими должностными обязанностями, например, систематически опаздывает на аппаратное совещание, не выполняет распоряжения руководства, не полностью доделывает свою работу.
Последним видом дисциплинарного взыскания здесь будет увольнение недобросовестного сотрудника, но только по объективным причинам, что должно быть подтверждено соответствующим актом.
Пример: гражданин не пришел на работу по причине того, что заболел, и сообщил об этом руководству. После выхода он не представил начальнику официального подтверждения данного факта, письменного объяснения от него также не последовало. Соответственного, был составлен акт и приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудника за прогул с дальнейшим расторжением трудового договора, что в этом случае абсолютно законно.
Несоблюдение трудового распорядка
В данном случае пренебрежение условиями заключенного контракта и их недобросовестное выполнение будет основной причиной, по которой наступает дисциплинарная ответственность государственных служащих. Потому что соблюдение правил служебного распорядка - их главная обязанность.
Дисциплинарная ответственность государственных служащих заключается в наложении на них взысканий следующих видов:
Замечание;
Выговор;
Предупреждение о неполном соответствии;
Освобождение от занимаемой должности;
Увольнение по определенным основаниям (отсутствие на рабочем месте, появление в нетрезвом состоянии, разглашение охраняемой законом тайны, уничтожение или хищение документов, иного имущества).
В данном случае наказания за проступки для указанных лиц предусмотрены федеральными законами, различными актами министерств и ведомств. Кроме того, дисциплинарная ответственность должностных лиц - это одна из мер государственного принуждения, необходимая для того, чтобы все служащие в органах власти не нарушали свои профессиональные обязанности и повышали уровень интеллектуальных способностей.
Особенности
Привлечение к дисциплинарной ответственности работника способствует формированию у него определенных рамок поведения и более серьезного отношения к работе, потому что в противном случае он просто перестанет соблюдать условия трудового договора и правила распорядка организации. Кроме того, человек начинает исполнять свои служебные обязанности более качественно.
Содержит несколько видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель имеет право применить к недобросовестному сотруднику.
Любой начальник, который хочет проучить провинившегося сотрудника, должен соблюдать при этом несколько правил:
Замечание, выговор или увольнение могут быть назначены не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, с учетом времени больничного, отпуска либо иного отсутствия по уважительной причине, но не позже полугода;
В каждом отдельном случае может быть применен к лицу только один из указанных видов наказания;
Работник имеет право на обжалование решения руководства;
Если в течение одного года осуществления трудовой деятельности человек не совершал нарушений, то, значит, у него нет больше взыскания.
Приказ
В том случае, если руководитель решил применить к своему подчиненному за неисполнение должностных обязанностей дисциплинарное взыскание, это необходимо зафиксировать в письменном виде путем оформления распоряжения. После чего ознакомить работника с ним под роспись в течение трех дней.
Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности оформляется следующим образом:
Наименование организации______________
00.00.00 года, город ___________ №________
"Об _________"
В связи с тем, что сотрудник ___________ был замечен на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, приказываю:
Объявить строгий выговор;
Лишить премии за апрель в сумме_______
Основание: стст. 192,193 Трудового кодекса, докладная записка старшего специалиста отдела продаж ________.
Директор _________ (подпись)
С приказом ознакомлен ___________ (расшифровка)
Основания
За ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей законодательством предусмотрен определенный вид наказания, которое проявляется в виде применения мер дисциплинарных взысканий. Конечно, не каждый руководитель будет таким образом наказывать провинившегося подчиненного, но, как показывает практика, данный способ является самым действенным, потому что смотреть на постоянные опоздания, не полностью сделанный отчет или проект и т. п. сможет не каждый начальник.
Совершенные работником нарушения трудового распорядка рассматриваются как основания дисциплинарной ответственности. Кроме того, несоблюдение сотрудником условий договора и должностной инструкции подразумевают под собой наличие его вины, что и приводит к наказанию в виде замечания, выговора либо увольнения.
Также руководителю не следует забывать о том, что привлечь сотрудника к ответственности за нарушение дисциплины можно только в течение одного месяца и не позднее полугода.
Какие меры лучше применить
После того как сотрудник своими неправомерными действиями нарушил порядок работы в организации, начальник может применить к нему дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает его в виде:
Замечания;
Выговора;
Увольнения (крайняя мера).
На практике работодатели стараются наказывать своих подчиненных материально, Для того чтобы избежать лишних неприятностей с законом, не оформляют проступок человека документально, потому что в случае неправильных действий руководства тоже предусмотрена ответственность. Дисциплинарное правонарушение просто не фиксируется в письменной форме и приказ не составляется.
В том случае, если гражданин при исполнении служебных обязанностей совершает проступок, который затрагивает интересы не только работодателя, но и иных лиц, к нему может быть применено наказание в виде привлечения к материальной ответственности.
Пример: сотрудник был принят на предприятие на должность водителя и перевозил стройматериалы в другую подрядную организацию. Однажды он нарушил правила движения и совершил аварию, тем самым сильно повредил автомобиль работодателя и другого водителя. В данном случае сотрудник будет нести полную материальную ответственность.
КОАП
Что такое административное наказание работника, знает не каждый начальник, потому что данное понятие в законе не предусмотрено. Тем не менее существует такая ответственность для самого руководителя, и указана она в ст. 5.27 КОАП РФ. В данном случае административное наказание к работодателю как к должностному лицу может быть применено только государственными органами.
Судебная практика
Гражданин был привлечен к дисциплинарной ответственности за то, что один раз приехал не вовремя на работу, объяснив это тем, что не мог дождаться общественного транспорта. С момента начала смены прошло три часа. В связи с данным обстоятельством работодатель решил его уволить, не желая применять иное дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает прекращение действия договора с сотрудником только по законным основаниям. Работник был вынужден обратиться в суд.
Из материалов дела следует, что руководитель даже не зафиксировал факт отсутствия сотрудника по установленной форме, а также не взял с него письменного объяснения.
Кроме того, с момента начала работы прошло менее четырех часов, значит, оснований для увольнения гражданина за прогул у начальника просто не было. Также руководитель незаконно взыскал с сотрудника штраф за несвоевременно сданный отчет, что полностью противоречит нормам Трудового кодекса.
Суд в решении указал на то, что административная и дисциплинарная ответственность совершенно несогласованны между собой и относятся к разным областям законодательства. Поэтому руководитель не имел права налагать штраф на работника. Кроме того, сам факт прекращения трудовых отношений с сотрудником был неправомерным. Гражданина восстановили на работе с выплатой компенсации.
СТ 192 ТК РФ .
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине () для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, или , а также в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Комментарий к Ст. 192 Трудового кодекса РФ
1. Работодатель имеет право привлекать нарушителей трудовой дисциплины к ответственности, но может воспользоваться этим правом по своему усмотрению: выбрать из возможных к применению наказаний оптимальный вариант либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (см., например, ).
2. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:
а) поведение работника должно быть противоправным, т.е. его действия должны реально не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон (см. );
б) в результате действий работника причиняется ущерб имущественного и (или) организационного характера. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (прогул, опоздание на работу и др.);
в) ущерб, претерпеваемый работодателем, должен являться прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом для его работодателя должна присутствовать причинно-следственная связь;
г) действия работника должны быть виновными, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, следовательно, имеет место случай, не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденной в установленном порядке.
3. В отличие от перечня приводимых в ст. 191 ТК РФ поощрений перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые федеральным законом, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников этих отраслей. Перечень действующих .
Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, и Уставом о дисциплине работников морского транспорта, утв. Постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. N 395, в дополнение к взысканиям, перечисленным в комментируемой статье 192 ТК РФ, предусматривается объявление строгого выговора и предупреждения о неполном служебном соответствии.
Уставом о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708, в дополнение к названным мерам дисциплинарного взыскания предусматривается возможность изъятия у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота дипломов на срок до трех лет. Такое изъятие дипломов возможно за нарушение трудовой дисциплины, создавшее угрозу безопасности мореплавания, жизни и здоровью людей на море, загрязнение окружающей среды, а также за грубое нарушение правил ведения промысла (п. 20 Устава).
Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, предусматривается возможность лишения машиниста удостоверения на право управления локомотивом, а помощника машиниста - свидетельства помощника машиниста. Машинист может быть лишен удостоверения на право управления локомотивом на срок до одного года за совершение проступка, приведшего к крушению или аварии, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии токсического или наркотического опьянения (ч. 2 п. 16 Положения).
4. Работодатели не могут устанавливать и применять какие-либо дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Часть 3 комментируемой статьи 192 ТК России предусматривает установление мер дисциплинарной ответственности только федеральными законами (утверждаемыми ими уставами и положениями о дисциплине). Следовательно, любые попытки иных субъектов регулирования отношений в сфере труда установить дополнительные виды дисциплинарных взысканий должны определяться как незаконные.
5. Дисциплинарные взыскания могут применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т.е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Пленум ВС РФ не отнес к числу дисциплинарных взысканий случай увольнения работников за совершение лицом, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, не совместимого с продолжением работы (п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). В связи с этим следует учитывать положение ч. 3 комментируемой статьи 192 Трудового кодекса РФ о том, что увольнение за совершение аморального проступка лицом, выполняющим воспитательные функции, или совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как разновидность дисциплинарного взыскания можно применять лишь в случае, если эти действия были совершены в связи с исполнением работниками трудовых обязанностей.
Увольнение является особым видом дисциплинарного взыскания. В этом случае работодатель реализует свое право на прекращение договора при неисполнении другой стороной обязательств по нему. В настоящее время к увольнению как мере дисциплинарного взыскания следует относить осуществляемое по основаниям, предусмотренным , и . Кроме того, увольнение возможно по основаниям, сформулированным в п. п. 7 - 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае совершения правонарушения по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей. Не все из перечисленных оснований увольнения закреплены в комментируемой статье, но необходимо учитывать, что законодатель приводит примерный перечень, не указывая на его исчерпывающий характер.
6. Следует различать меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых должен быть прямо предусмотрен в федеральных законах (в настоящее время и в актах Правительства РФ). Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не могут быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:
а) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;
б) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;
в) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;
г) назначение внеочередной аттестации и др.
В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.
Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.
Дисциплинарные взыскания
Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.
Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:
Посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);
Посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;
Посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);
Посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).
По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме - умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.
Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.
В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:
Замечание;
Выговор;
Увольнение по соответствующим основаниям.
При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.
Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.
Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:
1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей , если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ );
2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 , 9 и10 ст. 81 , п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ ), а именно:
Прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ ):
Принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ . На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.
Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение . Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание .
Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения . Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.
Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания
При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:
В чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;
Совершен ли проступок без уважительных причин;
Входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;
Ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;
Предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;
Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;
Тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.
Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания
Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.
Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание . Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:
1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, - не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;
3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);
4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.
В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.
Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.
Во-первых, это прогул (пп. «а» ), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2 (п. 39 ), за следующие нарушения:
А) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ );
Б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
В) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
Г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.
Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:
Болезнь работника;
Задержку транспорта при аварии;
Сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;
Заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.
Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения . Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.
Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, - разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения - в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.
Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.
Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий . К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.
Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя . По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка , несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.
Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации . Однако необоснованность решения - понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.
Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей . Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ . Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения .
Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев , а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов , выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ ).
Мало где на предприятиях, а уж тем более крупных, не применялись дисциплинарные взыскания (для которых должны оформляться соответствующие приказы), ведь рано или поздно каждый человек может совершить ошибку, нарушив дисциплину на рабочем месте. Подобное действие или бездействие Трудовой кодекс определяет как дисциплинарный проступок (в виде, например, прогула, за который тоже следует наказание: детали ). Его совершение требует определенный порядок действий от работодателя, а так же соблюдение правил его применения. Поэтому разберем подробнее, как это происходит.
Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу РФ – что такое?
Трудовой кодекс РФ определяет дисциплинарное взыскание, как меру наказания работника за проступок, то есть за неисполнение трудовых обязанностей, или же их ненадлежащее выполнение. Сюда следует отнести нарушение должностных инструкций, приказов работодателя, трудового законодательства, договора, правил внутреннего распорядка. Таким образом, работодатель воздействует на сотрудника нематериальными методами, в результате которых совершение проступка стает менее ожидаемым за счет страха наказания.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- Штраф;
- Отстранение от рабочего процесса;
- Понижение в должности;
- Увольнение.
Детальнее по этому вопросу — в этой статье.
дисциплинарные взыскания с комментариями
Статья 193 ТК РФ указывает на порядок применения такого действия. Нельзя за один проступок применить сразу несколько взысканий. Выбирается только определенный вид и на основании него выносится приказ. Перед его вынесением в некоторых случаях может понадобиться дисциплинарное расследование, позволяющее доказать вину работника, однако зачастую хватает и наличие определенных фактов и свидетелей.
Увольнение за дисциплинарные взыскания по Трудовому Кодексу предусмотрено?
Одной из наиболее строгих мер наказания является увольнение. Впрочем для него должны быть веские основания, указанные в статье 192 Трудового кодекса. Они следующие:
- систематические прогулы;
- действия, повлекшие за собой аварию или несчастный случай;
- разглашение тайны;
- алкогольное или наркотическое опьянение;
- кража.
Для каждого пункта есть свои нюансы. Например, неразглашение тайны может стать поводом для увольнения только в том случае, если это прописано в договоре. Что качается прогулов, то они должны иметь систематический характер, то есть увольнение за один прогул закон не предусматривает. Причем также ранее должна быть применена более лояльная мера наказания. Дополнительную информацию про увольнение по ТК РФ можно найти .
Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому Кодексу
Помимо увольнения Трудовой кодекс указывает на такие меры наказания, как замечание и выговор. Первая представляет собой словесное предупреждение, либо соответствующий письменный приказ без записи в трудовой книжке. Вторая заключается в официальном оформлении за более серьезные виды проступка и может быть занесена в трудовую книгу при регулярном характере.
На счет увольнения важно добавить, что оно несет в себе более серьезные последствия, так как предстоит не только поиск новой работы, но и трудности в устройстве за счет негативной записи в трудовой книжке.
К материальным мерам можно отнести штрафы, которые являются незаконными, лишение премии, если это предусмотрено договором, либо несение материальной ответственности. ЕЕ применение вероятно при нанесении порчи имущества предприятия.
Дисциплинарные взыскания военнослужащих
Военнослужащие наряду с работниками тоже могут совершать дисциплинарные проступки и, как следствие, к ним применяется взыскание. Это право могут применять согласно статье 75 настоящего Устава. К ним относятся:
- строгий выговор или с занесением в личное дело;
- наряды вне очереди (до 5-ти);
- запрет на сокращение;
- снижение звания;
- досрочное увольнение со службы;
- определение на должность ниже;
- дисциплинарный арест или исправительные работы.
Кроме этого для военнослужащих применяются и материальные наказания, такие как лишение единовременных выплат или ежеквартальных премий, а так же занесение информации в личную карточку.
Дисциплинарные взыскания на государственной гражданской службе
Для государственных служащих порядок и виды дисциплинарных взысканий практически идентичны с общепринятыми, но, тем не менее, имеют и ряд отличий. Дополнительной мерой наказания является предупреждение о неполном должностном соответствии. Это так называемая угроза увольнением. В такой ситуации, как правило, сотрудника понижают в должности, предлагая другие вакансии. Если же таких не окажется, то его ожидает увольнение. Также на госслужбе предусмотрена служебная проверка, на основании которой определяется вина работника.
Обжалование дисциплинарного взыскания
При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.
Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.
Как можно обжаловать дисциплинарное взыскание в МВД?
Обжалование данных санкций сотрудниками МВД ничем не отличается от общепринятых. Для этого им необходимо обратиться к своему непосредственному руководителю, в суд или в комиссию по служебным спорам. У сотрудников есть трехмесячный срок для обращения после ознакомления с приказом. Рассмотрение спора осуществляется в течении месяца, а его обжалование возможно только в течении 10 дней после вынесения решения.
Наложение дисциплинарного взыскания на работника – основания и порядок по ТК РФ
Действующим Трудовым кодексом предусмотрены положения, на основании которых возможно произвести взыскание. Работник обязан должным образом выполнять свои обязанности, прописанные в договоре, соблюдать дисциплину и правила охраны труда. В перечень оснований для наказания можно отнести и грубые нарушения, такие как алкогольное опьянение на работе, прогулы, хищения и т.д.
Порядок применения наказания для сотрудников заключается в том, что его могут наложить на определенного человека в течение месяца, с того момента, как был вскрыт факт его совершения. Важное уточнение — больничный в этот период не входит. Так же важно понимать, что срок давности составляет 6 месяцев. Если в течение этого времени проступок не будет выявлен, наказать за него станет невозможным.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника – образец
Образец приказа о выговоре не предусмотрен законом, однако перечень необходимой информации должен быть следующим:
- название компании;
- номер, дата и название документа;
- причины составления и описание совершенного нарушения;
- основания для наказания — статья ТК РФ;
- ответственное лицо за исполнение;
- подпись руководителя и провинившегося;
- печать организации.
Таким образом, существуют определенные правила и порядок оформления дисциплинарного взыскания. Если их нарушить, то работодатель теряет такое право.
-